Si bien durante los últimos años la industria energética ha enfocado gran parte de sus esfuerzos en la inserción de la mujer en el sector, incluso desarrollando un plan público-privado con miras a resolver las barreras y brechas de género para sumar más talento femenino; la inclusión laboral de personas en situación de discapacidad (PeSD) está ganando terreno en la agenda del rubro.

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De hecho, un estudio de Randstad, en el que participaron 65 empresas de Energía, reveló que la contratación de trabajadores con discapacidad se encuentra en la segunda posición dentro de las prioridades de las Políticas Integrales de Diversidad e Inclusión Laboral, con 77%; y que 25% de las firmas de la industria está en cumplimiento con la ley 21.015, independientemente de su tamaño. Ahora, si consideramos a las organizaciones con más de 100 empleados y que tienen la obligación legal de acatar la normativa, el porcentaje se empina a 63%, es decir, 38 puntos porcentuales (pp) por sobre el promedio nacional que alcanza 24% en el sector privado[1]. Lee el artículo sobre cómo crear un clima laboral más diverso. Al respecto, Valentina Romero, Coordinadora de Inclusión Laboral de Randstad, comenta que “el rubro energético está dando una excelente señal al mercado, especialmente si tomamos en cuenta sus características técnicas y que la crisis del Covid-19 podría haber repercutido en los resultados. Y es que la emergencia sanitaria ha generado enormes desafíos para el mundo del empleo, no solamente en la inserción de la mujer, sino que también relativos a dar continuidad a la inclusión laboral de PeSD, la cual tuvo una caída de 60% en los últimos 12 meses a nivel nacional[2]. De todas formas, a más de 1 año y medio de iniciada la pandemia en Chile, las empresas del sector parecen estar liderando la reactivación de los procesos de selección enmarcados en la Ley 21.015, ya que 40% tiene contemplado reclutar PeSD para lo que queda del año”. La ejecutiva agrega que, además, 7% de las organizaciones con menos de 50 trabajadores cuentan con colaboradores que presentan alguna discapacidad a pesar de no tener la obligación legal de hacerlo, lo que habla de que los ejecutivos de la industria han visualizado los beneficios de un equipo diverso. No obstante, las compañías de Energía han encontrado obstáculos en el camino hacia la inclusión laboral, la principal es la dificultad para conseguir los perfiles requeridos, con 56%; 15 puntos porcentuales sobre el promedio del país, que alcanza 42%[3]. A juicio de la experta, esto se debe a que el foco de las vacantes inclusivas en las organizaciones del sector está puesto en la contratación de perfiles profesionales, con 24%; seguido por administrativos, con 22%; y en tercer lugar por técnicos, con 16%; finalizando con comerciales (15%), operativos (13%) y directivos-gerenciales (10%). Revisa los consejos acerca de la ley de inclusión laboral: cómo conseguir perfiles requeridos. “Muchas veces es necesario flexibilizar las exigencias y, al momento de contratar, no solo revisar las competencias técnicas o el grado académico, sino que también observar las habilidades blandas, facilitando la inserción de trabajadores con discapacidad en la industria, ya que solo 15% de las PeSD tiene estudios superiores, completos o incompletos[4]. De esta forma, si en Chile ya existe una brecha entre el nivel de formación académica exigido y la experiencia laboral que tienen los candidatos a las vacantes inclusivas, en Energía las diferencias se acentúan aún más”, asegura. Finalmente, en el sector el desarrollo de Políticas Integrales de Inclusión Laboral y Diversidad alcanza 57%; mientras que en Chile llega a 53%, mostrando mayor conciencia sobre la importancia de estas materias. En este sentido, Valentina dice que es preciso adoptar el compromiso de la inclusión como una estrategia empresarial fundamental. “La diversidad sí o sí es una ventaja competitiva en la gestión de las distintas áreas de negocio, ya que enriquece los entornos de trabajo, aportando creatividad e innovación, dando valor a la marca empleadora y potenciando la mejora continua y hoy, con el teletrabajo, es más factible continuar con los planes que impulsen la pluralidad y diversidad al interior de las compañías”, concluye. Artículo: el impulso que la normativa de teletrabajo le dio a la inclusión laboral.

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[1] Informe de la Dirección del Trabajo publicado en enero de 2021. [2] Según cifras de la consultora de RR.HH. Randstad, comparando el periodo ene-nov 2020 v/s 2021. [3] Estudio de Randstad realizado más de 300 ejecutivos de diferentes industrias en noviembre de 2020. [4] Encuesta Casen 2017.

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