Workmonitor 2026: el mapping renovado de la voz del talento.

En este marco de colaboración y transferencia metodológica generada en el encuentro anual, Randstad presentó los principales hallazgos e insights del estudio. Ante la audiencia, Andrea planteó un diagnóstico de disrupción sistémica, donde las transformaciones (del trabajo) se suceden con una celeridad sin precedentes, comprometiendo a las compañías a desarrollar una resiliencia organizacional para gestionar la incertidumbre y afrontar el futuro del trabajo con un mismo sentido de dirección colaborativa como socios estratégicos.

Ejes Críticos de "La gran adaptación".

Durante su exposición y el posterior intercambio con los líderes de capital humano, se desglosaron los pilares que están reconfigurando la matriz del talento:

• Movilidad Profesional y el fin de la carrera lineal:

La ambición del talento ha mutado hacia una búsqueda de valor integral. El talento ya no persigue exclusivamente la jerarquía y posiciones verticales, sino una "carrera y roles diversificados" donde la flexibilidad y el multi propósito son ejes centrales y compartidos para talentos y empleadores. La escalera corporativa ha dejado de ser el tradicional atributo aspiracional, dando paso a una necesidad creciente de movilidad interna y líquida como antesala del desarrollo del talento personalizado.

• Modelos de liderazgo y los nuevos gerentes “arquitectos de confianza”:

En entornos de alta complejidad, (entornos VICA-BANI) el rol del líder se transforma hoy, en un facilitador de cohesión y conexión. Los datos para Chile son reveladores: el 70% de los trabajadores manifiesta que la confianza en los líderes de su organización es un factor determinante para su permanencia y evitar la fuga, en un mercado con alta rotación y escasez de talento, superando incluso la valoración del soporte técnico o directo del gerente inmediato. Esta cifra subraya que el líder actual debe actuar como un arquitecto de seguridad psicológica y confianza ante la incertidumbre de un entono sociolaboral complejo, volátil y ambiguo, y para muchos nuevo.

• IA como catalizador del “aumento de las capacidades”:

Respecto a la Inteligencia Artificial, Andrea sostuvo: “La tecnología está operando como un activo y facilitador de productividad, dejando a la IA, las tareas repetitivas y automáticas, permitiendo que las “power skills” y tareas intrínsecamente humanas se valoricen aún más, empoderando al talento, para crear e innovar con genuina conexión y propósito: el verdadero valor agregado”. El desafío detectado se asocia a la brecha de formación por parte de los empleadores, donde el talento chileno muestra una alta proactividad para capacitarse de forma autónoma ante la necesidad de actualizar su perfil profesional y asegurar eventual reconversión en el futuro cercano. La IA sigue siendo la materia de capacitación más requerida y valorada por el talento, incluso para empleadores, coherente con la necesidad de crear espacios concretos para mercados internos de talento: binomio upskilling/reskilling sumados al nuevo modelo de “skills intelligence” o gestión de stock de habilidades líquidas impulsadas por la IA.

• El Descalce de Expectativas (los gaps):

Se analizó la brecha entre la propuesta de valor de las compañías y las nuevas demandas de un talento empoderado y protagonista. El éxito radica en la agilidad de aprendizaje (learning agility) y en la capacidad de las empresas para rediseñar su cultura de acuerdo con la realidad de sus colaboradores para afrontar un mercado laboral que requiere adaptación y afrontar el futuro del trabajo de manera competitiva y sostenible, en todas las dimensiones de la experiencia y desarrollo del talento, desde la formación, carrera, equidad-comunidad y auto realización global. El paradigma ha evolucionado: el crecimiento del talento trasciende la dimensión profesional y técnica; el enfoque se ha desplazado de lo que tradicionalmente las compañías entregan a sus colaboradores, hacia el impacto en la identidad de quienes se transforman y crecen dentro de la organización.

El nuevo imperativo del liderazgo consciente en el mundo del trabajo en plena transformación.

La participación de Andrea Ávila en DCH Chile reafirma que el futuro de la gestión de personas y el desarrollo del talento pertenece a quienes logren integrar la potencia tecnológica con una perspectiva profundamente humana. La "Gran Adaptación" no es un proceso opcional, sino la respuesta necesaria para organizaciones que buscan ser competitivas, sostenibles y genuinamente atractivas en un mercado en constante transformación.

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