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La emergencia sanitaria provocada por el Covid-19 ha generado enormes desaf铆os para al mundo del empleo, uno de ellos es dar continuidad a la inclusi贸n laboral de personas en situaci贸n de discapacidad (PeSD), la cual tuvo una ca铆da de 60% en los 煤ltimos 12 meses[1]. Por otro lado, un estudio de Randstad[2] revel贸 que 76% de las firmas est谩 en cumplimiento con la Ley de Inclusi贸n Laboral[3], lo que representa un crecimiento de 29 puntos porcentuales (pp) en relaci贸n a la investigaci贸n realizada a principio de a帽o.

Sin embargo, existe un porcentaje de empresas que a煤n no tiene una plantilla con el 1% de trabajadores con alguna discapacidad acreditada por medio de la RND y/o que sean asignatarios de pensi贸n de invalidez, cuyas razones son diversas. En primer lugar se posiciona la dificultad para encontrar los perfiles requeridos (42%), seguida por la p茅rdida de prioridad que ha tenido el tema debido a la crisis sanitaria y econ贸mica (21%), no contar con un equipo de reclutamiento especializado (19%) y estar acogidos a la Ley de Protecci贸n al Empleo (17%); mientras que 14% dice que su compa帽铆a ha optado por realizar donaciones y el 5% ha preferido pagar la multa asociada al incumplimiento de la Ley de Inclusi贸n Laboral antes que incurrir en costos de contrataci贸n de gente especialista en selecci贸n de PeSD y/o adquirir los equipos adecuados para su correcto desempe帽o[4].聽聽

Al respecto, Valentina Romero, coordinadora de inclusi贸n de Randstad, comenta que si bien el home office abri贸 las puertas del mercado laboral a los talentos con discapacidad, quienes hab铆an tenido acceso limitado al mundo del trabajo porque su tratamiento m茅dico no se lo permit铆a o porque su situaci贸n era considerada 鈥渄emasiado compleja鈥 (ver estudio de teletrabajo e inclusi贸n); a煤n existen barreras para su incorporaci贸n, principalmente debido a la dificultad para encontrar candidatos que calcen con los requisitos solicitados. 鈥淗ay que tomar en cuenta que solo 21% de la poblaci贸n con discapacidad tiene ense帽anza media completa y que 15% posee estudios superiores, ya sea incompletos o completos[5], por lo tanto, las firmas deben tener presente esta realidad al momento de abrir vacantes inclusivas y poder as铆 cumplir con la Ley de Inclusi贸n Laboral.

As铆, muchas veces es recomendable flexibilizar las exigencias del cargo y no considerar solo las competencias t茅cnicas o el grado acad茅mico de los candidatos, sino que tambi茅n observar sus habilidades blandas. Y es que la formaci贸n depende en gran medida del mayor acceso que vayan generando las universidades y centros de formaci贸n t茅cnica para que, quienes tengan alguna condici贸n de discapacidad, dispongan de m谩s oportunidades para iniciar o finalizar sus estudios鈥, enfatiza.

El sondeo tambi茅n muestra que 53% de las organizaciones tiene una Pol铆tica Integral de Inclusi贸n, entendiendo que este t茅rmino no engloba 煤nicamente a personas con discapacidad. As铆, 94% de los encuestados dice que la igualdad de g茅nero tambi茅n es una prioridad para su compa帽铆a, 79% menciona la diversidad sexual, 76% la 茅tnica y cultural, 75% la diversidad en rangos etarios, y 70% la diversidad racial y religiosa[6]. Por lo mismo, las firmas han implementado planes de igualdad de oportunidades en el desarrollo de carrera (72%), protocolos anti acoso y discriminaci贸n (64%), procesos de reclutamiento y selecci贸n en el que priman las habilidades de las personas por encima del grupo al que pertenece (62%) y han adoptado el compromiso de la inclusi贸n como una estrategia empresarial fundamental (39%)[7]. Descubre las ventajas de los equipos inclusivos.

鈥淗oy estamos insertos en una sociedad cada vez m谩s globalizada, con m谩s acceso a la informaci贸n y digitalizada, en la cual existe mayor preocupaci贸n por resguardar los derechos fundamentales de los grupos m谩s vulnerables, y uno ellos es el acceso al empleo. Asimismo, actualmente la diversidad se entiende como una ventaja competitiva en la gesti贸n de las distintas 谩reas de negocio, ya que enriquece los entornos de trabajo, aportando creatividad e innovaci贸n, dando valor a la marca empleadora y potenciando la mejora continua. Por lo mismo, las empresas no solo est谩n buscando dar cumplimiento a un marco legislativo (Ley 21.015), sino que tambi茅n construir una cultura efectivamente diversa desde el centro de la organizaci贸n, reflej谩ndola en sus valores, misi贸n y visi贸n鈥, concluye.

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[1] Seg煤n cifras de la consultora de RR.HH. Randstad, comparando el periodo ene-nov 2019 v/s 2020.
[2] Estudio en el que participaron m谩s de 300 ejecutivos de diversos rubros.
[3] Ley N掳 21.015 incentiva la contrataci贸n de Personas en Situaci贸n de Discapacidad (PeSD)聽 en aquellas empresas que cuentan con 100 o m谩s trabajadores.
[4,6 y 7] Porcentajes suman m谩s de 100% porque m谩s de una opci贸n es posible.
[5] Encuesta Casen 2017.