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La Ley de Inclusión Laboral ha sido un hito importante en la legislación chilena, marcando un antes y un después en la forma en que las empresas y las instituciones públicas abordan la contratación de personas en situación de discapacidad (PeSD) y asignatarias de pensión de invalidez. 

En este artículo, explicaremos qué es esta ley, cómo afecta a las empresas y cómo puedes cumplir con sus requisitos, contribuyendo a un entorno laboral más inclusivo y diverso.

¿Qué es la Ley de Inclusión Laboral?

La Ley de Inclusión Laboral (Ley N° 21.015) fue promulgada en Chile para fomentar la contratación de personas con discapacidad, garantizando el acceso al empleo de aquellos que, por diversas razones, habían quedado excluidos del mercado laboral. 

Esta ley establece que las empresas privadas con 100 o más trabajadores deben reservar un 1% de sus puestos de trabajo para personas en situación de discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez. 

A partir del 2024, esta cuota aumentó al 2%, lo que representa un avance significativo en la inclusión laboral de este grupo de la población.

La ley también se extiende al sector público, donde se obliga a las instituciones a cumplir con la misma cuota de contratación. 

Para asegurar su cumplimiento, se han implementado sanciones y multas para aquellas empresas e instituciones que no logren cumplir con los requisitos establecidos.


¿Cómo afecta la Ley de Inclusión Laboral a las empresas?

El impacto de la Ley de Inclusión Laboral en las empresas puede ser significativo, tanto en términos de cumplimiento normativo como de la construcción de una cultura organizacional más diversa e inclusiva. 

Las empresas deben adaptarse a los cambios que la ley impone, no solo para evitar sanciones, sino también para aprovechar los beneficios que conlleva la contratación de personas con discapacidad.

1. Aumento de la cuota de contratación

La ley establece que las empresas con 100 o más trabajadores deben contratar a un mínimo del 2% de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez. 

Esto significa que, si tu empresa no ha comenzado a hacer estos ajustes, ahora tiene la responsabilidad de incorporar a estos trabajadores en su plantilla.

2. Fiscalización y sanciones

La Dirección del Trabajo se encarga de fiscalizar el cumplimiento de la ley en el sector privado, mientras que la Dirección Nacional del Servicio Civil lo hace en el sector público. 

Las empresas que no cumplan con la normativa pueden enfrentar sanciones, que van desde multas hasta la obligación de realizar donaciones a organizaciones que promuevan la inclusión laboral. 

En algunos casos, incluso pueden enfrentar consecuencias más graves, como la responsabilidad administrativa de los responsables de la contratación.

3. Requisitos de contratación

Las empresas no pueden discriminar arbitrariamente a las personas con discapacidad al momento de contratar. 

Es decir, deben abrir las vacantes a todos los perfiles, independientemente de la naturaleza de la discapacidad, siempre y cuando el candidato cumpla con los requisitos del puesto. 

Además, se recomienda que las empresas flexibilicen los requisitos, sobre todo en cuanto a la experiencia previa o el nivel académico, ya que muchas personas con discapacidad pueden tener limitaciones en este aspecto.
 

Desafíos para las empresas al cumplir con la ley

Aunque el objetivo de la Ley de Inclusión Laboral es claro y su cumplimiento es obligatorio, muchas empresas enfrentan varios desafíos al tratar de cumplir con ella. 

Según un estudio realizado por Randstad, el 76% de las empresas están en cumplimiento con la ley, lo que representa un aumento de 29 puntos porcentuales respecto a años anteriores. 

Sin embargo, aún existen dificultades para encontrar los perfiles adecuados.

1. Falta de candidatos calificados

El principal desafío que enfrentan las empresas es la dificultad para encontrar personas con discapacidad que cumplan con los requisitos técnicos del puesto. 

Según un informe, el 42% de las empresas citan esta razón como la principal barrera para cumplir con la ley. 

Es importante tener en cuenta que solo el 21% de las personas con discapacidad en Chile ha completado la educación media, y un 15% ha cursado estudios superiores, lo que limita la disponibilidad de candidatos altamente cualificados.

2. Adaptación de los procesos de selección

Otro reto importante es la adaptación de los procesos de selección para que sean inclusivos. 

Las empresas deben asegurarse de que sus procedimientos de reclutamiento no discriminen a las personas con discapacidad y que ofrezcan las condiciones adecuadas para que estas personas puedan desempeñar su trabajo de manera eficiente. 

Esto incluye la adaptación de los espacios de trabajo, la provisión de tecnología asistiva y la capacitación del personal para trabajar con equipos diversos.

3. Desconocimiento sobre la ley

Algunas empresas todavía desconocen completamente los detalles de la ley y cómo implementarla adecuadamente. 

El hecho de que muchas opten por pagar las multas o realizar donaciones en lugar de cumplir con la cuota de contratación demuestra que hay una falta de comprensión sobre los beneficios que la inclusión laboral puede traer, tanto a nivel social como empresarial.

Cómo superar estos desafíos

Para cumplir con la Ley de Inclusión Laboral de manera efectiva, las empresas deben tomar algunas medidas clave:

  1. Flexibilizar los requisitos del puesto: En lugar de exigir una formación académica estricta o experiencia laboral previa, es importante que las empresas busquen habilidades blandas y el potencial de los candidatos. 

    La creatividad, la capacidad de resolución de problemas y la adaptabilidad son competencias altamente valoradas.
     
  2. Implementar políticas de inclusión claras: Las empresas deben desarrollar políticas de inclusión que vayan más allá de cumplir con la ley. 

    Crear una cultura organizacional inclusiva es fundamental para garantizar el éxito a largo plazo de la inclusión laboral.
     
  3. Capacitar a los equipos de reclutamiento: Es esencial que los equipos de recursos humanos reciban capacitación en cuanto a la contratación inclusiva. 

    Esto incluye formación sobre las barreras que enfrentan las personas con discapacidad y cómo adaptar los procesos de selección para que sean accesibles y justos.
     
  4. Aprovechar los beneficios de la diversidad: La inclusión laboral no solo es una obligación legal, sino también una ventaja competitiva. 

    Los equipos diversos aportan nuevas perspectivas, creatividad e innovación, lo que puede beneficiar a las empresas en un mercado cada vez más globalizado y competitivo.

La Ley de Inclusión Laboral es un paso fundamental hacia la construcción de un mercado laboral más justo e inclusivo. 
A pesar de los desafíos que enfrentan las empresas para cumplir con la ley, los beneficios a largo plazo son claros. 

Al incorporar personas con discapacidad en sus equipos, las empresas no solo cumplen con una obligación legal, sino que también enriquecen sus organizaciones con la diversidad de talento, experiencias y perspectivas que estos trabajadores pueden ofrecer.

Recuerda que la inclusión no debe verse como una carga, sino como una oportunidad para construir un entorno laboral más equitativo y socialmente responsable.