Actualmente las empresas enfrentan grandes desafíos, por lo que hablar de marca empleadora en este contexto pareciera estar fuera de timing. Sin embargo, es justamente en instantes de crisis cuando la solidez y congruencia del employer branding se ponen a prueba. En este aspecto, es necesario tener presente que el esfuerzo no solo consiste en proyectar una imagen atractiva hacia el exterior para que los mejores profesionales “deseen” trabajar en una determinada compañía, sino que también se trata de cómo los empleados actuales perciben la marca.

Así, las promesas que se hacen a través de diferentes medios, como redes sociales, web corporativas o plataformas publicitarias, deben hacerse tangibles apenas la persona se incorpora a la firma, de lo contrario se genera una sensación de frustración y puede verse mermada la capacidad para retener talento. En relación a este tema, el Workmonitor del segundo semestre 2020 de Randstad, dio a conocer cuáles son las razones en Chile para cambiar de empleador y en primer lugar se encuentra “mejorar las actuales condiciones laborales”, con 26% , lo que deja de manifiesto que la promesa de valor que se hace a los colaboradores tiene directa incidencia en la rotación de personal.

Al respecto, Claudio Sánchez, branch manager de Randstad, señala que si bien las condiciones laborales es un motivo que muchas veces es asociado netamente a temas monetarios; también está fuertemente ligado a ítems más blandos, como optar a mejores beneficios. “Y es que hoy en día es enormemente valorado estar más cerca del lugar de trabajo, tener la posibilidad de desempeñar las funciones desde casa, conciliar vida profesional/personal, e insertarse en una empresa con protocolos de salud y seguridad sólidos, con políticas de comunicación unidireccional y con líderes inspiradores, entre otros”, explica.

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Sobre este último punto, el ejecutivo agrega que “la capacidad de comunicación efectiva que tengan las jefaturas es fundamental para maximizar los resultados de una firma y mantener equipos motivados, bien informados y alineados con la visión corporativa, puesto que cuando los mensajes son claros y tienen una orientación definida, se refuerza el vínculo entre la cultura organizacional y los objetivos centrales del negocio, lo que resulta sumamente estratégico para aumentar el employer branding en el personal interno”.

Así, para trabajar la marca empleadora de manera efectiva y no perder talento cuando la economía se reactive, es esencial generar un plan focalizado en la cultura corporativa, ya que a través de ella es posible expresar los valores que guían a la compañía, sus tradiciones y creencias, y dar significado al trabajo que realizan sus colaboradores y a la visión que comparten. De esta forma, “cultura, engagement y retención del talento son temas centrales que han ganado protagonismo en las organizaciones y ya no sólo son ejes de acción de las áreas de recursos humanos, sino que han pasado a formar parte de la estrategia de gestión corporativa”, enfatiza.

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En segundo lugar, sánchez señala que la capacitación y el desarrollo corporativos son uno de los principales atractivos que tiene una organización para potenciar su propuesta de valor al empleado (pve). “el avance de la economía digital ya venía dando señales de fuertes cambios en el mundo del trabajo, planteando enormes desafíos para todos, en gran medida por la cada vez más corta vida útil de las habilidades laborales. la pandemia global está siendo un acelerador de esos cambios y es por eso que en términos de fortalecimiento de la marca empleadora, la capacidad que tengan las empresas para formar y ofrecer posibilidades de desarrollo de carrera, será uno de los factores de atracción y retención que se hará aún más relevante para el talento en el futuro cercano”, puntualiza.

finalmente, no hay que olvidar que los millennials han crecido y comienzan a ser los líderes de hoy, mientras que los baby boomers empiezan a dejar la escena. “aún hay muchas firmas que no han realizado adaptaciones para abrirse al liderazgo de los millennials. para que esto suceda, se deben realizar cambios que tienen relación con la idiosincrasia organizacional, con su forma de ver el mundo y con el ambiente laboral. la primera acción para impulsar este liderazgo es, sin duda, tomar el tema como una tendencia que llegó para quedarse y que requiere de cambios corporativos profundos”, concluye.

en segundo lugar, sánchez señala que la capacitación y el des

arrollo corporativos son uno de los principales atractivos que tiene una organización para potenciar su propuesta de valor al empleado (pve). “el avance de la economía digital ya venía dando señales de fuertes cambios en el mundo del trabajo, planteando enormes desafíos para todos, en gran medida por la cada vez más corta vida útil de las habilidades laborales. la pandemia global está siendo un acelerador de esos cambios y es por eso que en términos de fortalecimiento de la marca empleadora, la capacidad que tengan las empresas para formar y ofrecer posibilidades de desarrollo de carrera, será uno de los factores de atracción y retención que se hará aún más relevante para el talento en el futuro cercano”, puntualiza.

finalmente, no hay que olvidar que los millennials han crecido y comienzan a ser los líderes de hoy, mientras que los baby boomers empiezan a dejar la escena. “aún hay muchas firmas que no han realizado adaptaciones para abrirse al liderazgo de los millennials. para que esto suceda, se deben realizar cambios que tienen relación con la idiosincrasia organizacional, con su forma de ver el mundo y con el ambiente laboral. la primera acción para impulsar este liderazgo es, sin duda, tomar el tema como una tendencia que llegó para quedarse y que requiere de cambios corporativos profundos”, concluye.

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