La diversidad, motor de productividad

La incorporación de perfiles profesionales cada vez más diversos es una práctica habitual en cualquier organización que se precie. Las multinacionales y grandes compañías quizás fueron las primeras en ver claro que contar con un talento diverso, donde todos sumen en pos de la empresa, enriquece el entorno laboral, la toma de decisiones, el trabajo en equipo y la generación de valor compartido como organización.

3,8 veces más talentosas
El informe “2015 High Impact Talent Management Research”, ya desvelaba que las dos prácticas de RRHH con un mayor impacto en el negocio eran integrar la diversidad e inclusión en todos los procesos de RRHH (contratación, gestión del desempeño, desarrollo de líderes, etc.) y desarrollar una estrategia de diversidad e inclusión clara. Sin embargo, solo el 11% de las 450 organizaciones encuestadas para el informe contaba con un ambiente de trabajo inclusivo.

En el estudio se hace eco de los atributos de los que suelen hacer gala las empresas que integran la diversidad y la inclusión a sus estrategias de talento. Estas, exponía, son 1,7 veces más propensas a ser líderes de mercado; tienen un flujo de caja 2,3 veces mayor por empleado; están 1,8 veces más preparadas para el cambio; son 3,8 veces más talentosas en el desarrollo de sus personas; 3,6 veces más efectivas en la resolución de dificultades de desempeño del personal y 2,9 veces más capaces en la identificación y desarrollo de sus líderes. 

Tipos de diversidad
Otra de las prácticas de mayor en auge de los últimos años es contar con entornos laborales más colaborativos, algo que liga de lleno con el contexto cada vez más global en el que vivimos, sea cual sea la naturaleza de la empresa donde trabajemos. Unos managers o directivos que no solo impliquen a sus subordinados en la toma de decisiones, sino que también tengan en cuenta aspectos diferenciales –a la par que complementarios- de todos ellos como su edad, género, cultura, nacionalidad, religión, educación, estilos de vida y valores, estarán jugando siempre a favor del compromiso y productividad de sus equipos, pero… ¿qué ventaja competitiva reportan los principales tipos de diversidad? 

Diversidad generacional
Por un lado, está la diversidad generacional, aquella en la que los empleados más longevos conviven con el talento más joven, al que definitivamente no deben temer. Y no deben hacerlo porque existen numerosas opciones de aprendizaje mutuo más allá de prácticas como el coaching y mentoring o de visiones archiconocidas como que los junior pueden instruir en materia tecnológica a los senior, mientras que estos últimos pueden transmitirles su sabiduría a los primeros, así lo afirmaban en un reciente artículo para la Harvard Business Review Lynda Gratton y Andrew Scott, profesores de la London Business School.

Así, Gratton y Scott señalan que los más jóvenes pueden aprender de sus colegas más maduros cómo mantener el trabajo bajo control o cómo ser competentes en el ámbito financiero, algo que les ayudará a tomar decisiones solventes en el largo plazo, mientras que los mayores pueden aprender de los jóvenes a tejer sus propias redes de contactos, practicar el networking o construir su propia reputación más allá de clásicos como el e-mail o el currículum vitae. 

Diversidad de género y procedencia
Entre los que sentencian que a mayor diversidad de género, mayor resolutivo es un equipo, encontramos a Anita Woolley, profesora de la Carnegie Mellon University, y a Thomas W. Malone, fundador del MIT Center for Collective Intelligence, quienes decidieron probar qué tipo de equipo era más eficiente a la hora de trabajar, si aquellos formados por coeficientes más elevados o aquellos donde había una mayor presencia femenina. Ganaron los segundos y es que, en palabras de Woolley y Malone, un mayor número de mujeres enriquecían los brainstorming y la toma de decisiones, además de demostrar una mayor sensibilidad, practicar la escucha activa, disponer de una mente más abierta y no descuidar la motivación y cohesión del grupo.

No podemos olvidarnos de otro tipo de diversidad como es la cultural o de procedencia, reflejo del contexto global y las posibilidades de desarrollo transfronterizo que han traído consigo prácticas como la movilidad internacional. Antes, contar con algún compañero extranjero en la plantilla era prácticamente anecdótico, mientras que ahora, con la llegada de  ciudadanos extranjeros, es más que probable que se dé.

La diversidad no es solo una necesidad, las empresas no dejan de ser un reflejo de una sociedad cada vez más diversa, también es una ventaja competitiva para las empresas. Contar con perfiles diversos, diferentes generaciones, y hombres y mujeres de procedencia, cultura, etc. diversas es claramente beneficioso.

 

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