60% de las empresas tarda entre 1 y 3 meses en cubrir una vacante de empleo

En promedio, un ejecutivo demora al menos seis meses en reubicarse en el mercado laboral luego de ser desvinculado, mientras que si miramos este escenario desde la otra vereda, es decir, desde el punto de vista de las compañías, vemos que la gran mayoría logra cubrir sus vacantes en un tiempo menor.

Así lo demuestra el estudio “Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2019” de Randstad; en el que 60% de las organizaciones dice que tarda entre 1 y 3 meses en encontrar talento para sus puestos permanentes, 35% menciona que lo consigue en menos de 30 días y 5% sostiene que lo hace en más de 3 meses.

Entre los principales obstáculos que encuentran en el proceso de selección está el nivel educacional requerido, con 58%; creciendo 18 puntos porcentuales (pp) respecto al año anterior; seguido por la experiencia laboral en la industria, con 53%; y luego por la escasez de habilidades blandas, con 44%. 

Respecto al primero punto, Francisco Torres, director de staffing & outsourcing de Randstad, sostiene que en esta edición del estudio, incluso un 17% de los encuestados asegura que el lapso de tiempo que ocupa en reclutar es menor al del año pasado. “Vale la pena mencionar que, en un mercado laboral cada vez más competitivo, encontrar talento no es una tarea fácil.

Ocupar los puestos vacantes requiere un esfuerzo inmenso de tiempo y recursos si las compañías quieren encontrar un profesional con habilidades de alta demanda, además de tener remuneraciones y beneficios competitivos, por lo tanto, cada firma debe ofrecer cada vez más valor agregado para mantenerse a la vanguardia en este desafío”, asegura.

Sin embargo, “actualmente existen motores de búsqueda que ayudan a alcanzar este objetivo de manera más rápida y eficiente, los cuales funcionan con machine learning y cuentan con filtros avanzados que permiten rastrear candidatos por todos los criterios, contando de forma inmediata con un set de personas acorde a las necesidades de cada empresa. Esto aporta agilidad, eficacia e innovación a los procesos de selección, permitiendo responder más rápidamente a los requerimientos”, comenta Francisco.

Ahora bien, el ejecutivo agrega que más allá de la mayor o menor inversión en tecnología que puedan estar realizando las empresas, lo poco que tardan en encontrar al talento indicado versus lo que éstos demoran en volver al mundo del trabajo, también tiene que ver con hoy en día hay muchos más profesionales disponibles que ofertas de empleo en el mercado, también tomando en cuenta que la cesantía en el país no baja del 7%.

“En este punto lo relevante es analizar la calidad de los candidatos que reciben las compañías, porque -como grafica el estudio- la dificultad más grande en los procesos de selección es hacer el match con el nivel educacional requerido”, comenta. Y es que el perfil de los profesionales ha cambiado. De hecho, es probable que las tecnologías avanzadas aumenten el empleo en alrededor del 0,5% anual; no obstante “los nuevos puestos de trabajo no serán los mismos y requerirán habilidades diferentes.

En este sentido, si bien la demanda de skills STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) ha tenido un incremento importante durante los últimos años, también las solicitudes de perfiles con competencias blandas, como análisis de datos, capacidad de toma de decisiones, solución de problemas, pensamiento creativo y comunicación efectiva han ido creciendo.

Por este motivo, y de manera crucial, es ineludible preparar el sistema educativo para las ocupaciones del siglo XXI; aparte de crear asociaciones público-privadas, con el objetivo de conectar el mundo del trabajo con el de la academia, permitiendo tener un nexo entre los requerimientos de las empresas y la oferta de profesionales del mercado. Sin ir más lejos, conforme un estudio de la OCDE, 42% de los chilenos en edad de trabajar carece de la preparación básica para la economía digital”, enfatiza.

Prácticas más importantes en el proceso de contratación
Aunque el uso de los recursos tecnológicos para la gestión del talento conlleva numerosos beneficios, como identificar rápidamente las necesidades y trabajar con grandes volúmenes de información, teniendo a la mano datos que facilitan las funciones de los profesionales de RR.HH.; igualmente es fundamental dar el lugar que merece al principal valor añadido de la gestión de personas: el toque humano.

De hecho, de acuerdo al estudio de la multinacional, la entrevista personal ocupa la primera posición en cuanto a las mejores prácticas de selección, con 63% de las preferencias, reafirmando que el contacto cara a cara sigue siendo imprescindible, seguido por las entrevistas por competencias, con 27%; y por los tests psicológicos, con 4%.

Así, las nuevas tecnologías en el ámbito de los RR.HH. adquieren gran importancia en la primera fase del proceso de selección, es decir, automatizando los filtros curriculares, además de la clasificación del perfil profesional en base a las competencias y a la formación de los candidatos.

“Esto da espacio a que la inteligencia artificial minimice los procesos administrativos que se llevan a cabo de forma manual, permitiendo a los encargados de recursos humanos desempeñar tareas más estratégicas y tener más tiempo para estar cerca de las personas. Y no de cualquier persona, sino que de aquellas que tienen el mayor potencial para transformarse en los futuros talentos de tu organización”, puntualiza. 

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