3 best practices del proceso de selección de Google

Con más de 61.000 empleados a tiempo completo que trabajan en áreas tan diversas como el reconocimiento de voz, la robótica y el soporte al cliente, Google conoce mucho sobre recursos humanos. Google ha sido reconocido por Randstad como uno de los empleadores mejor vistos en 2016 y ganó un Premio Randstad de Branding de empleador en Suiza en 2017. Si tus profesionales de recursos humanos están viviendo momentos tensos, puedes utilizar estos tres consejos de Google para hacer cambios positivos en tu negocio.

Emplear entrevistas estructuradas para contratar empleados

La mayoría de los gerentes piensan que son buenos realizando entrevistas para elegir empleados. Desafortunadamente, los sesgos inconscientes a menudo les animan a contratar a ciertos tipos de personas, como aquellos que comparten sus intereses. Esto debilita la diversidad en el lugar de trabajo y dificulta que las empresas atraigan el talento que necesitan para desempeñarse bien.

Las entrevistas estructuradas reducen la influencia del sesgo mediante el uso de las mismas preguntas y criterios de clasificación para cada candidato. Google utiliza cuatro componentes para aprovechar al máximo las entrevistas:

  • Sólo utiliza preguntas revisadas pertinentes a la posición
  • Registra las respuestas del candidato para que los evaluadores puedan revisarlas fácilmente
  • Utiliza una escala estandarizada para puntuar al solicitante
  • Da a los entrevistadores el entrenamiento y la calibración que necesitan para hacer bien su trabajo

Google incluso proporciona una muestra de su rúbrica estructurada de clasificación de la entrevista para ayudar a otras empresas a tomar decisiones de contratación imparciales.

Contratar por comité

Google también recomienda que las empresas contraten por comité. La empresa deja a sus gerentes de contratación decir no a los candidatos, pero los gerentes individuales no tienen autoridad para contratar nuevos empleados antes de consultar a un comité.

La contratación por comité ayuda a las empresas a elegir los mejores candidatos para puestos abiertos. Mientras que un gerente puede sentir que necesitan para llenar una posición tan pronto como sea posible, un comité puede adoptar un enfoque a largo plazo para aceptar nuevos empleados, incluso si esto significa dejar una posición vacía durante varios meses. Mientras que pueden tomar más tiempo, los comités ayudan a asegurar que los nuevos empleados son adecuados para sus posiciones.

Recopilar y definir métricas de fuerza de trabajo

Muchas empresas no crean las métricas de la fuerza de trabajo que necesitan para comprender plenamente cómo funcionan sus organizaciones. Esto es especialmente difícil para las empresas en crecimiento que pierden cohesión entre los departamentos y las marcas.

Al identificar y definir las métricas de su fuerza de trabajo, puedes tomar decisiones informadas que mejorarán tu cultura corporativa, así como la satisfacción del cliente. Algunas de las métricas que debes recopilar son:

-El número de terminaciones, salidas voluntarias y jubilaciones

-El número de contrataciones externas, de nivel de entrada y de pasante

-El número de promociones, transferencias de departamentos y bajas

Las métricas también pueden ayudarte a crear una fuerza de trabajo diversa mediante la identificación de empleados mediante:

-Etnia

-Género

-Años

-Tenencia

-Nivel de organización

Sin esta información, sólo puedes hacer conjeturas sobre su fuerza de trabajo. Con las métricas, puedes tomar un mayor control de tu personal y determinar qué políticas funcionan bien dentro de tu organización.

 

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