El mundo del trabajo en Chile vive un necesario impulso. El marco legal se está poniendo al día con leyes clave como la N° 21.015 (inclusión de personas con discapacidad) y la nueva N° 21.757 (participación femenina en directorios).
Este avance nos pone a todas las empresas frente a una decisión clave: ¿Abordamos esto como un trámite para "cumplir el porcentaje" o como la gran oportunidad para construir una cultura más fuerte y atractiva?
El camino que elijamos definirá nuestra marca empleadora.
El "tokenismo": un riesgo para la confianza en tu empresa
Cuando la inclusión se gestiona "solo para cumplir", los colaboradores lo notan. Según nuestro estudio Randstad Workmonitor 2025, un revelador 62% de los trabajadores en Chile siente que las políticas de equidad de sus empleadores son "simbólicas".
A esto se le conoce como "tokenismo": la práctica de hacer un esfuerzo superficial o simbólico solo para aparentar ser inclusivo.
Este es un riesgo directo para la confianza en tu marca empleadora. Cuando las iniciativas se perciben como "de mentira", el impacto es directo: mina la confianza y fomenta una "cultura tóxica" (citada por un 55% de los chilenos como razón para dejar un empleo, según el mismo estudio).
Construir una marca empleadora atractiva hoy significa ir más allá del número y demostrar un compromiso real.
Cómo mejorar: de la obligación a la convicción
La buena noticia es que hay un camino claro para pasar de la obligación a la convicción. En Randstad, nuestra visión es ser la empresa de talento más equitativa y especializada del mundo.
Entendemos la inclusión no solo como "lo correcto" , sino como una necesidad clave para las empresas , especialmente en un mundo con escasez de talento.
Y hablamos desde la experiencia. Internamente, nuestro liderazgo femenino en mandos medios y gerenciales, por ejemplo, alcanza el 50%. Hemos aprendido que, para construir una cultura real, el "cómo" se hacen las cosas importa mucho más que el "cuánto" (el porcentaje).
La creación de espacios de trabajo donde se valora la diversidad y que son genuinamente inclusivos representa la inversión clave para construir una cultura organizacional sólida. Dejar de gestionar las cuotas y asegurar que todas las personas se sientan valoradas y escuchadas actúa como el catalizador más poderoso para impulsar el fundamental sentido de pertenencia.
“Cuando los equipos perciben que la Diversidad, Equidad e Inclusión es un pilar estratégico, la respuesta es directa y medible: los colaboradores aumentan su compromiso, se dispara la productividad y la rotación laboral disminuye”, señala Miguel Menares, Gestor de Diversidad e Inclusión de Randstad Chile.
3 Pasos para una Inclusión Laboral genuina y una Marca Empleadora fuerte
Para que la diversidad y la equidad sean un pilar de tu cultura y no solo un reporte, recomendamos centrarse en un proceso integral.
1. Diagnóstico Real: Más allá del CV
El error más común es salir a buscar un currículum para "rellenar la cuota". Un programa de inclusión serio empieza por casa.
Esto implica analizar el cargo y el entorno , entendiendo la cultura del equipo, los prejuicios que (incluso sin querer) pueda tener la jefatura, e incluso la accesibilidad real de los espacios. La pregunta clave es: ¿Estamos realmente preparados para que este nuevo talento tenga éxito aquí?
2. Preparar el Terreno: La Sensibilización
Una vez hecho el diagnóstico, el siguiente paso es preparar al equipo. El error es "poner" a una persona en un equipo; lo correcto es preparar al equipo para recibirla.
Las charlas de concientización y sensibilización son el paso más crucial. Capacitar a los líderes y colaboradores en lenguaje inclusivo, en cómo identificar esos prejuicios automáticos y en crear espacios de confianza, protege tanto al nuevo talento como al equipo actual.
3. Medir el Impacto Positivo (La Misión)
El objetivo final de la inclusión no es cumplir un 1%. El objetivo es que las empresas vean, con hechos, que un programa bien realizado impacta positivamente la productividad y el clima laboral.
Cuando una empresa se enfoca en medir el desarrollo de carrera de ese talento, su aporte y su bienestar, la conversación cambia. La inclusión deja de ser un costo para cumplir la ley y se convierte en una inversión estratégica probada.
La inclusión laboral es tu próxima ventaja competitiva
Las leyes y sus porcentajes son solo el punto de partida, no la meta.
Cumplir la cuota te puede salvar de una multa, pero construir una cultura inclusiva es lo que te da acceso al mejor talento, fideliza a tus equipos y mejorará tu desempeño.
La decisión para cada líder es simple: ¿gestionar la inclusión como un riesgo que hay que cumplir o como la oportunidad estratégica para fortalecer tu marca empleadora?
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