Cuatro generaciones en la fuerza laboral; ¿cómo lidiar con estas diferencias?

Santiago, agosto de 2025. La convivencia simultánea de cuatro generaciones en el entorno laboral —baby boomers, generación X, millennials y generación Z— marca un punto de inflexión para las organizaciones. Esta diversidad etaria no solo implica gestionar expectativas, valores y formas de trabajo distintas, sino que también representa una fuente de ventaja competitiva si se gestiona con visión estratégica.

Randstad, la compañía de talento líder a nivel global, entrega una mirada especializada sobre cómo aprovechar el potencial de esta diversidad generacional para construir culturas organizacionales más resilientes, innovadoras y sostenibles.

“Hoy las empresas ya no pueden operar con una lógica única de gestión del talento. Deben integrar modelos que contemplen múltiples trayectorias, estilos de aprendizaje y expectativas profesionales. Gestionar la diversidad generacional con un enfoque estratégico permite capitalizar lo mejor de cada grupo etario y responder de forma ágil a un entorno cada vez más dinámico”, señala Natalia Zúñiga, Directora de Marketing y Comunicaciones de Randstad Chile. 

¿Qué fortalezas aporta cada generación?

Una gestión intergeneracional efectiva requiere partir desde la comprensión profunda del valor distintivo que cada cohorte aporta:

• Baby boomers (nacidos entre 1946-1964): experiencia acumulada, pensamiento estratégico, lealtad organizacional, enfoque orientado al logro.
• Generación X (1965-1980): alto nivel de autonomía, capacidad de adaptación al cambio, liderazgo operativo, pensamiento crítico.
• Millennials (1981-1996): fuerte orientación al propósito, aprendizaje continuo, mentalidad colaborativa, conciencia social.
• Generación Z (1997-2010): pensamiento digital, agilidad cognitiva, enfoque en diversidad e inclusión, autenticidad en las relaciones laborales.

Cada generación es portadora de fortalezas que, al integrarse adecuadamente, generan sinergias potentes. El desafío está en diseñar modelos de liderazgo, comunicación y desarrollo que habiliten esa convergencia”, explica Zúñiga.

Además, según datos del estudio Randstad Workmonitor 2025, el 67% de los colaboradores en Chile declara que trabajar en equipos diversos en edad aumenta la creatividad y la resolución de problemas, lo que refuerza el valor estratégico de la colaboración intergeneracional.

Para gestionar eficazmente esta complejidad generacional, las organizaciones deben diagnosticar el perfil generacional de su fuerza laboral y mapear sus motivaciones, valores y estilos de trabajo; construir políticas de flexibilidad multigeneracional, donde los beneficios, los formatos de trabajo y los planes de desarrollo se adapten a las distintas etapas de vida profesional; establecer modelos de liderazgo inclusivo y situacional, con líderes capaces de conectar con cada generación desde la empatía, la claridad y la adaptabilidad, así como evitar el etiquetado generacional y trabajar en la formación de equipos basados en competencias complementarias, no en supuestos etarios.

Cinco acciones estratégicas para una gestión intergeneracional efectiva

El equipo de expertos de Randstad propone cinco acciones concretas para diseñar culturas organizacionales que potencien el valor de la diversidad generacional:

1. Implementar estrategias de reverse mentoring estructurado
   Diseñar programas donde el mentoring sea bidireccional y formalizado, con indicadores de éxito y seguimiento, permite integrar saberes de experiencia y competencias digitales, reduciendo las brechas de adopción tecnológica y fortaleciendo la cohesión organizacional.
    
2. Utilizar análisis de datos de talento (people analytics) con foco generacional
   Identificar patrones de rotación, engagement y desempeño por grupo etario permite personalizar estrategias de fidelización, onboarding y desarrollo. La analítica predictiva es clave para anticipar riesgos y diseñar intervenciones a medida.
    
3. Desarrollar rutas de carrera flexibles y modulares
   Las trayectorias no son lineales. Ofrecer rutas de desarrollo por proyectos, microcredenciales o contribución de impacto —en lugar de solo escalamiento jerárquico— responde mejor a las motivaciones de cada generación y retiene talento diverso.
    
4. Diseñar entornos de aprendizaje multiformato y multicanal
   Combinar e-learning, simulaciones, comunidades de práctica y formación presencial según los estilos de aprendizaje generacionales, aumenta la efectividad del desarrollo y la transferencia de conocimiento.
    
5. Crear indicadores de madurez intergeneracional organizacional
   Medir cómo las políticas, procesos y la cultura interna habilitan la inclusión y colaboración entre generaciones permite establecer metas concretas, monitorear avances y conectar esta dimensión con los indicadores de negocio.
    

De hecho, el último Randstad Employer Brand Research revela que el 85% de los trabajadores valora como "muy importante" que una empresa promueva la inclusión generacional y adapte sus políticas a diferentes etapas de vida profesional, especialmente en sectores con alta competitividad por talento.

“El liderazgo del futuro no solo debe gestionar la diversidad generacional como un hecho, sino como un recurso estratégico. Esto implica moverse desde una lógica reactiva a una proactiva, integrando esta variable en la cultura, la estructura y la toma de decisiones de la empresa”, concluye Natalia Zúñiga.