Modelo 70:20:10 El empleado como arquitecto de su propio aprendizaje ¿qué opinas?

Las organizaciones apuestan cada vez más por incorporar empleados que vivan valores semejantes a los que conforman el ADN empresarial. Se buscan perfiles profesionales resolutivos, capaces de trabajar en equipo y en contextos globales, con claras habilidades directivas y dispuestas a ampliar sus conocimientos de manera constante.

El modelo de aprendizaje 70:20:10 ha arrojado luz sobre los límites de la formación reglada y promueve la creación de entornos donde las experiencias y las prácticas del día a día constituyen el verdadero motor del desarrollo profesional. ¿Cómo deben las organizaciones construir, en consecuencia, una cultura verdaderamente enfocada al aprendizaje continuo?

Para hacer posible esta ampliación de conocimientos y habilidades las herramientas propias de las empresas pueden crear entornos retadores y desafiantes, donde se planteen case estudies de manera colectiva, fomentando el intercambio de experiencias y casos de éxito entre las distintas jerarquías de forma constante. 

Modelo 70:20:10, ¿qué es exactamente?
Crear una cultura enfocada al aprendizaje continuo en el seno de la empresa liga, asimismo, con el modelo de aprendizaje 70:20:10, un término acuñado a principios de la década de 1980 por Morgan McCall, Robert W. Eichinger y Michael M. Lombardo en el marco del Center for Creative Leadership de Greensboro, en Carolina del Norte. ¿En qué consiste exactamente este modelo? Este sistema se apoya en la teoría de que el 70% del aprendizaje del profesional proviene de la experiencia y la práctica en el puesto de trabajo, el 20% se adquiere a través de la comunicación y feedback con otras personas y el 10% procede de cursos y formación formal.

El empleado se convierte así en el arquitecto de su propio aprendizaje, como sostienen McCall, Eichinger y Lombardo, aunque no está solo, ya que para que el modelo sea 100% exitoso, las empresas deben contribuir a que este aprendizaje informal ocurra de la mejor manera, facilitando a los equipos los recursos, espacios y soportes adecuados.

Las compañías son conscientes de la importancia del aprendizaje y la formación continua, el 44% de las organizaciones considera imprescindible incrementar la formación de su plantilla y estimular el desarrollo profesional, según el Informe de Tendencias de RRHH relaborado por Randstad Research. A su vez, un tercio de los trabajadores cree que un buen plan de formación es un elemento fundamental para atraer el talento a las empresas. 

Experiencias significativas
A la hora de crear entornos que inviten al empleado a salir de su zona de confort, debemos asegurarnos que estos sean flexibles, que engloben la totalidad de elementos que giran alrededor del desarrollo y evolucionen a la misma velocidad que lo hace el propio negocio.

Para Cindy McCauley, del Center for Creative Leadership, se trata de adoptar un enfoque “donde la experiencia se sitúe en el epicentro de la gestión del talento, de manera que tareas y retos del día a día constituyan experiencias lo suficientemente significativas como para convertirse en las principales palancas para atraer, desarrollar y fidelizar al talento dentro de la organización”. 

¿De qué elementos se pueden nutrir estos nuevos ecosistemas de aprendizaje corporativos?

  • Entornos colaborativos diversos donde convivan distintos perfiles profesionales
  • Comunicación continua, feedback 360º, etc.
  • Opciones de movilidad horizontal en la empresa
  • Posibilidades de participar en proyectos internacionales
  • Redes sociales y apps corporativas
  • Iniciativas de RSE y voluntariado corporativo
  • Networking
  • Mentoring & Counselling
  • Plataformas de e-learning
  • Universidades corporativas

 

Unas prácticas disruptivas, en conjunto, que persiguen desarrollar el talento individual y colectivo existente dentro de la organización y que, además, sirven para incrementar el orgullo de pertenencia y cuidar del compromiso de la plantilla.

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