más allá del currículum vitae: cómo elegir a los mejores candidatos

Si tus gerentes de contratación están teniendo dificultades para determinar qué candidatos calzan perfecto para la contratación, pueden necesitar información del aspirante que va más allá del curriculum vitae tradicional.

El CV sigue siendo un resumen importante de la experiencia profesional de una persona, el entorno hiperconectado proporciona muchas más ideas. Aquí hay algunas maneras de revelar lo que está en línea.

La mina de oro: Las redes sociales 

La redes sociales pueden decirte cosas acerca de un candidato que un currículum no puede. Mientras su educación, experiencia de trabajo y otra información de carrera son los primeros calificadores para un cargo, querrás ir más allá de estos criterios para encontrar los mejores empleados. De hecho, el ajuste cultural es a menudo un mejor predictor de éxito de contratación, y puedes tener una idea de esto a través de las cuentas de redes sociales de una persona.

Facebook y Twitter proporcionan una mirada perspicaz a las aficiones, personalidad e incluso habilidades de liderazgo. La cuenta LinkedIn de un candidato también mostrará recomendaciones y comentarios de los empleadores anteriores. También es una ventana a sus actividades y vistas compartidas en sus áreas de especialización.

Cubre todas áreas con una amplia búsqueda

¿Alguna vez has buscado en Google a un conocido del que no sabes hace mucho tiempo? Pruébalo con un candidato para obtener más información que no sea revelada por su presencia en redes sociales. Probablemente encontrarás mucha información que ni siquiera saben que existía, que puede hacer tu decisión de contratación más fácil. Una palabra de precaución, sin embargo: a menos que el candidato tiene un nombre muy único, asegúrese de que la información que usted recopila se trata de la misma persona. Después de todo, ¿no hay alguien más ahí fuera con tu nombre exacto?

Por qué es legal

Si estás preocupado por las implicaciones legales de todo esto, no lo hagas. Datos públicos y los perfiles sociales son sólo eso – públicos. Sin embargo, otras consideraciones a tener en cuenta.

Por ejemplo, si usted rechaza a un candidato basado en la religión o la orientación sexual  por información descubierta en línea, entonces puede estar infringiendo las regulaciones locales, cuidado de cómo usas tus hallazgos.

Protégete a ti mismo

Querrás consultar con su departamento legal interno para determinar qué sitios están autorizados por la organización para realizar la investigación y qué tipos de datos se revisarán. Si se realiza la investigación para un candidato, debe ser aplicado a todos.

El mejor enfoque es involucrar a un investigador independiente internamente o externamente. Esto evita que información no esencial llegue al gerente de contratación, lo que puede cambiar su percepción. Hallazgos relevantes como que el candidato es difamado por los empleadores anteriores en línea o se muestra públicamente borracho es necesario tenerlos en cuenta en la decisión de contratación porque estos acciones tienen un impacto en la empresa.

En la cultura on line de hoy, tienes muchas opciones con excepción del curriculum vitae tradicional para aprender sobre los solicitantes del empleo. Siguiendo un proceso aprobado y todas las regulaciones laborales locales, puedes tomar mejores decisiones acerca de las personas que se unen a su organización.

 

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