atracción de talento y experiencia del candidato

Tomando en cuenta que la cultura de hoy se caracteriza por ser altamente conectada, con consumidores cada vez más exigentes, los empleadores no se pueden dar el lujo de que los candidatos se sientan abandonados mientras se los considera para un puesto de trabajo. Es por eso que las empresas necesitan tener un enfoque disciplinado para crear un "viaje" de contratación memorable.

El proceso para hacerlo debe incluir la medición de extremo a extremo, abarcando todos los puntos de contacto con los que  se puede encontrar un solicitante de empleo. Al saber cómo se desempeña una compañía en cada punto, puede determinar si la experiencia que ha creado es auténtica, atractiva y placentera. También establece las bases para emprender acciones correctivas para mejorar el proceso de contratación.

Pero, ¿cómo se pueden priorizar los pasos que tendrán el efecto más positivo en la percepción del candidato? Recuerda, hay tres etapas distintas: atraer, reclutar y contratar, y en cada una hay que tener en cuenta los puntos de contacto y las acciones a realizar para dejar la mejor impresión. Hay que comenzar por considerar cómo los empleados ingresan al embudo de reclutamiento en la etapa de atracción.

Si bien para muchas organizaciones esta puerta de entrada podrían ser los portales de empleo, el sitio web de la compañía o incluso las referencias, la fuente más importante puede variar. ¿Es la presencia en las redes sociales el canal más relevante para atraer talento o las publicaciones de la bolsa de trabajo todavía tienen el mayor alcance? Al analizar por dónde ingresan los candidatos al embudo, se puede comenzar a desarrollar una estrategia.

Al realizar esta evaluación, hay que asegurarse de revisar cómo se percibe la marca empleadora en esos canales. ¿La página de LinkedIn se actualiza regularmente con contenido y oportunidades de trabajo? ¿Las personas pueden llegar fácilmente a los reclutadores con preguntas a través de estas plataformas? ¿El portal de carrera comunica de manera clara los mensajes sobre la cultura y la propuesta de valor de los empleados? Ser minucioso en todos estos detalles ayudará a que el negocio capte el interés de los candidatos.

La presencia en redes sociales puede revelar si los candidatos están satisfechos o decepcionados con la primera parte del embudo. Revisar los comentarios , rastrear las puntuaciones o examinar quién está retwitteando o compartiendo el contenido, dice mucho sobre la efectividad de la experiencia del candidato. Conocerás si los posibles empleados están comprometidos con la empresa o simplemente no van más allá de una visita rápida al sitio y si se van sin tomar medidas.

El gran impacto del reclutamiento
La segunda etapa puede tener mayor impacto en la vivencia del candidato, y es posible que las compañías deseen destinar una parte significativa de sus recursos para garantizar un resultado optimizado. El proceso de postulación, la selección y la entrevista son puntos de contacto que brindan una impresión duradera. Un proceso bien diseñado hará que el talento se sienta respetado y cuidado, incluso si no terminan quedándose con la posición.

Para que la organización pueda incluso construir una lista de candidatos calificados, la publicación de la oferta debe ser eficiente, transparente e informativa. Los candidatos deben saber que su decisión de postular a una empresa no fue un error. Eso significa estar seguro de que puedan realizar el proceso rápidamente, utilizando una variedad de herramientas para aplicar a la vacante, es decir, LinkedIn, WhatsApp, página web, y recibir una confirmación y mantener una comunicación de seguimiento. 

Para que lo anterior sea efectivo, hay que monitorear indicadores clave, como el tiempo dedicado a completar los datos para postular a una oferta, las quejas recibidas y cualquier otra medida que pueda ser exclusiva del proceso de una empresa. Esto ayudará a determinar si el proceso de postulación ayuda o dificulta la experiencia del candidato.

Más allá del proceso de solicitud, a medida que los candidatos son seleccionados y entrevistados, otros indicadores tienen un impacto significativo en la percepción del negocio. Específicamente, cuánto tiempo demora la firma en contactar a los postulantes más calificados para la posición, por cuántas entrevistas debe pasar antes de recibir una notificación de aceptación o rechazo, incluso el número de referencias solicitadas puede afectar el "viaje". 

Finalmente, si bien puede parecer que los profesionales consideran que la etapa de contratación es la parte más satisfactoria del proceso, no siempre es así. La burocracia y los tiempos de procesamiento pueden ser inaceptablemente largos, lo que podría provocar que el candidato seleccionado elija otra empresa. La verificación de antecedentes y las cartas oferta deben completarse dentro de un período razonable. Además, habría que monitorear el tiempo que toma desde la publicación de la oferta hasta la aceptación, lo que debe ser transparentado al postulante para que se haga una idea de los plazos que maneja la compañía.

Crear una experiencia memorable de candidatos no es una tarea sencilla, pero cuando las organizaciones se comprometen a medir y a mejorar sus indicadores de rendimiento, la empresa prosperará con un excelente acceso al talento.

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Comentarios

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