Finalizamos el 2016 con numerosos retos alcanzados en el ámbito de la gestión de personas. Las organizaciones han dedicado estos últimos doce meses a afrontar sus asignaturas pendientes tras unos años en los que la situación económica no ha permitido grandes alegrías ni inversiones. Es por ello que, ahora que comenzamos un nuevo ejercicio lleno de buenos presagios, los expertos se han planteado cuáles son las tendencias sobre las que los departamentos de RRHH deberán trabajar el nuevo año para conseguir que sus empresas sean cada vez más competitivas y más atractivas, sobre todo para un talento que ha crecido con valores diferentes y que quiere encontrar en su trabajo diario nuevas oportunidades de crecimiento profesional e incluso personal.
Diego Oliva. HR Generalist de Randstad Chile, nos menciona los siete grandes retos que aparecen en el horizonte respecto a la gestión de las personas:
– Nuevos modelos de trabajo basados en una organización diferente. Para hacer frente a este desafío se necesita contar con equipos de alto rendimiento que hacen frente a proyectos innovadores, que trabajan como startups. Se trata de profesionales con capacidades diferentes que se complementan, en un entorno que les permite flexibilidad y fomenta el pensamiento disruptivo.
– Se impone la “gig economy” o “economía de los pequeños encargos”, profesionales contratados puntualmente para un proyecto concreto, al que aportan su conocimiento y experiencia, y que terminan su relación con el empleador una vez ha acabado. En Estados Unidos, se calcula que en solo tres años, el 40% de los trabajadores serán “contratistas independientes”. Para las empresas, esta fórmula supone un ahorro en costos, espacio y formación. Para los trabajadores, puede ser una ayuda a la conciliación de la vida laboral y la personal. Para ambas partes, el talento dejará de tener limitaciones geográficas, los profesionales pueden trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento.
– Como consecuencia, la gestión de la diversidad se torna fundamental. Hemos dejado de trabajar en local para hacerlo en global y, por ello, debemos tener en cuenta a la hora de gestionar a nuestras personas su diversidad, tanto por su ubicación, su cultura, su generación, su forma de trabajar, sus horarios… lo que implica que la flexibilidad seguirá siendo la clave.
– La digitalización es una de las grandes impulsoras de esta nueva economía. Lo digital impregna la totalidad de nuestras vidas, personales y profesionales. Los responsables de la gestión de personas están obligados a abrazar la digitalización, incluso en su employer branding (digital employer branding), que deberá trabajarse desde una perspectiva de marketing digital. Los candidatos ahora basan sus opiniones en la información que obtienen mayoritariamente online. Las empresas ya no controlan el discurso, el monólogo corporativo se ha convertido en una conversación.
– Gestión por valores. Las empresas pretenden que sus profesionales tengan orgullo de pertenencia, que defiendan sus colores y que lo den todo por la organización. Para conseguirlo debemos olvidarnos de las viejas estrategias y tender hacia la gestión por valores, aunque implique que primero haya que redefinir esos valores para adaptarlos al nuevo escenario en el que desarrollamos nuestra actividad. El profesional debe poder identificarse con el comportamiento de la organización para la que trabaja, no solo con lo que dice que hace.
– Feedback constante y empoderamiento del trabajador. Se impone el feedback habitual para que cada empleado pueda mejorar su desempeño. Una retroalimentación frecuente proveniente de diversas fuentes es clave para que cada uno pueda crecer dentro de la organización. En general, es el propio empleado el que toma las riendas de su carrera profesional y la organización pone a su disposición las herramientas para ello, ya sean de desarrollo, de comunicación, de formación. Cada profesional debe preocuparse de su propia empleabilidad: el empleado se empodera.
– Big Data. Es el concepto de moda y que está en la base de buena parte de los cambios que se avecinan. El análisis de los datos que una organización dispone sobre sus empleados mejorará el conocimiento y el rendimiento. Nos abocamos a lo que algunos denominan la ciencia de las personas. Los departamentos de RRHH deben ser capaces de interpretar y extraer conclusiones de esos datos con la ayuda de herramientas tecnológicas que avanzan cada vez más rápido y llegan cada vez más lejos.
Todas estas tendencias implican una reinvención de las áreas de gestión de personas, un proceso de cambio que muchas ya han iniciado. El tamaño y el desarrollo de cada organización marcará cómo debe afrontar esta evolución, en la que la relación entre empresa y empleado está cambiando a marchas forzadas. Está claro que la incorporación al mercado laboral de las nuevas generaciones está acelerando este cambio, pero tampoco pueden dejarse de lado las aspiraciones y deseos de los senior, que también deben ser atraídos a este nuevo paradigma de relaciones en el que se embarcan sus compañías. Todos los talentos suman.