Sin duda, lo ocurrido a partir del 18 de octubre pasado afect√≥ de manera significativa la productividad del pa√≠s. As√≠ lo comunic√≥ recientemente la Comisi√≥n Nacional de Productividad (CNP) a trav√©s de su informe anual, el que arroj√≥ que el dato acumulado a 2019 habr√≠a tenido al menos un nulo crecimiento, con una oscilaci√≥n entre -0,3% y 0%, afectando el alza de 0,7% que este indicador hab√≠a mostrado hasta el tercer trimestre del a√Īo anterior.

Por eso, actualmente uno de los principales retos que enfrentan las compa√Ī√≠as es determinar cu√°l es el mejor camino para aumentar el desempe√Īo y la productividad de su operaci√≥n, especialmente considerando que este es un factor clave para el impactar el desarrollo del pa√≠s y la competitividad de las organizaciones.

As√≠, de acuerdo al estudio Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2019[1] de Randstad; 59% de los encuestados menciona este desaf√≠o como uno de los m√°s relevantes dentro de su √°mbito de gesti√≥n, 6 puntos porcentuales (pp) m√°s que en la edici√≥n anterior; solo superado por ‚Äúretener a los mejores talentos‚ÄĚ, con 65%; mientras que en tercer lugar se ubica ‚Äúdesarrollar l√≠deres talentosos‚ÄĚ, con 52%[2].

Al respecto, Felipe Lagos, director de Randstad Professionals, sostiene que ‚Äúeste es un problema pa√≠s, por lo que todos los actores sociales debemos tomar cartas en el asunto y hacernos cargo, es decir, empresa, gobierno y academia. Y es que Chile aparece como la quinta naci√≥n menos productivo de la OCDE y, al mismo tiempo, est√° en el listado de jornadas laborales m√°s extensas; sin contar que un estudio de Productividad Laboral Sectorial del Ministerio de Econom√≠a, fue cr√≠tico al aseverar que las compa√Ī√≠as grandes de la Organizaci√≥n son aproximadamente un 40% m√°s productivas que las firmas de mayor tama√Īo en Chile.

‚ÄúSumado a esto, la CNP se√Īal√≥ hace algunos meses que con el proyecto de la reducci√≥n de la jornada laboral de 45 a 40 horas, en un horizonte a 4 a 5 a√Īos se producir√° una ca√≠da en la productividad de 1% a 3,5% generada por reasignaci√≥n del empleo, pero con un incremento bienes durables empleados en la producci√≥n de 0,4% a 1%, presumiblemente sustituyendo el factor trabajo, que se encarece en t√©rminos relativos‚ÄĚ, reflexiona.

De acuerdo al ejecutivo, m√°s all√° de estos resultados y del an√°lisis macroecon√≥mico, desde el punto de vista empresarial, la soluci√≥n no pasa por estar m√°s o menos horas sentado en un escritorio en la oficina, sino que va por cambiar la mentalidad al interior de las organizaciones, generando una cultura de engagement y de trabajo por objetivos, sobre todo tomando en cuenta que, seg√ļn un estudio realizado por Randstad a m√°s de 2 mil 800 personas, 78% de los trabajadores se√Īal√≥ que, si tuviera la oportunidad de elegir, optar√≠a por un empleo flexible que sea medido en base al cumplimiento de metas y no tener que acatar un horario solo porque as√≠ lo establece la ley.

As√≠, ‚Äúes necesario implementar una evaluaci√≥n de desempe√Īo por resultados cuantitativos y cualitativos, la cual se apegue fielmente al cumplimiento de las metas propuestas, porque la √ļnica forma de que el salario no sea vea afectado es tener la capacidad de producir lo mismo en 40 que en 45 horas‚ÄĚ, asegura.

Retención y productividad

Por otro lado, el primer lugar del ranking de desaf√≠os de Capital Humano lo ocupa ‚Äúretener a los mejores talentos‚ÄĚ, con 65%, lo que tiene sentido si consideramos que hist√≥ricamente la principal raz√≥n para cambiar de empleador en Chile es mejorar las condiciones vigentes, con 28%, lo que mantiene a las personas constantemente mirando nuevas oportunidades.

En este sentido, ‚Äúes normal que los profesionales est√©n continuamente buscando opciones para crecer, sobre todo en cuanto a renta, ya que el sueldo delimita la cantidad de necesidades que el trabajador podr√° satisfacer y determina su capacidad de proyecci√≥n financiera; por lo tanto, exige que sea el reflejo de su nivel de preparaci√≥n, experiencia y conocimientos. De esta forma, si alguien recibe una oferta que incremente su poder adquisitivo, por lo general, tender√° a cambiarse sin pensarlo demasiado, sobre todo si el aumento es sustancial‚ÄĚ, dice.

No obstante lo anterior, el directivo agrega que hay una labor previa que deben hacer las empresas. ‚ÄúConsiste en realizar un completo diagn√≥stico sobre las caracter√≠sticas del p√ļblico interno, mapeando tanto su composici√≥n en cuanto a rangos etarios y g√©nero, adem√°s de los intereses e inquietudes que tiene cada grupo, las cuales naturalmente difieren en cada segmento. Esto indudablemente va a generar una diferencia en los beneficios y compensaciones que se puedan ofrecer, repercutiendo en indicadores clave para las √°reas de Recursos Humanos, como el aumento de la satisfacci√≥n, el compromiso y la motivaci√≥n del personal, por ende, en la productividad de la compa√Ī√≠a‚ÄĚ, concluye.
 

[1] m√°s de 700 entrevistas a ejecutivos de alto nivel pertenecientes a compa√Ī√≠as de diferentes rubros, con necesidades de selecci√≥n y retenci√≥n de perfiles especializados en finance & administration, sales & marketing, it, engineering & supply chain.

[2] porcentajes suman m√°s de 100% porque m√°s de una respuesta es posible.
 

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