Según un estudio de la OCDE, Chile experimentará un marcado envejecimiento de la población en las próximas décadas, es decir, el número de individuos de 65 años y más por cada 100 personas en edad de trabajar alcanzará 43% en 2050; mientras que, de acuerdo al Instituto Nacional de Estadísticas (INE), dentro de 15 años la población de más de 65 será mayoría en 13 de las 16 regiones del país.
Estos datos muestran una realidad que los departamentos de RR.HH. deben tener en cuenta, ya que si bien las empresas han venido implementando iniciativas y mejoras para este segmento de trabajadores, considerando la nueva composición de la población, hoy gran parte de las preocupaciones de las áreas de Capital Humano están centradas en los millennials.
Al respecto, Catherine Rojas, branch manager de Randstad, señala que para potenciar la colaboración entre generaciones, es necesario tener en cuenta que la combinación del know-how de los senior con las habilidades digitales del talento joven genera excelentes resultados. Sin embargo, en la mayoría de las ocasiones, las oportunidades laborales para los profesionales de mayor edad son acotadas, las posiciones disponibles no calzan con sus verdaderas capacidades o no se generan instancias de trabajo colaborativo entre los distintos rangos etarios que conviven en las compañías.
Es más, “hoy a los 60 o 65 años, las personas continúan sintiéndose activas y quieren seguir vigentes en el mercado, compartiendo y relacionándose con sus compañeros de las distintas áreas. Y es que dar el salto de una vida laboralmente intensa a carecer de una ocupación anida un sentimiento de improductividad y de falta de reconocimiento, lo que podría afectar la autoestima de una persona, sobre todo si tiene la convicción de que puede seguir aportando a su organización”, asegura.
Incluso, hay empresas que han puesto en marcha diversos programas especializados en la preparación para enfrentar el fin de la relación laboral, o la orientación a la persona ya jubilada, ayudándola a definir su nuevo proyecto de vida. “Por ejemplo, el Expertise Sharing es una iniciativa que pone en valor la experiencia y los conocimientos del talento senior y establece los mecanismos para permitir su transferencia eficaz a las personas más junior.
Gracias a él se consigue facilitar la incorporación de los trabajadores jóvenes, proporcionándoles la formación y las herramientas necesarias para garantizar su óptimo rendimiento. Esto también se trata de ofrecer un reconocimiento a la carrera de los profesionales senior, quienes reciben la oportunidad de formar a sus sucesores y así dejar un legado valioso: sus conocimientos, dar continuidad a los procesos, buenas prácticas y resultados, garantizando un equipo sólido compuesto por el mejor talento”, comenta Catherine.
Sin embargo, la experta menciona que en ningún caso esto no se trata de privilegiar a un rango etario por sobre otro, sino que de tener la visión para comprender que los métodos de trabajo de todas las generaciones de empleados conviviendo juntas aportan un amplio abanico de posibilidades que hace aumentar la productividad y la creatividad. “Si bien es cierto que ha habido numerosos estudios acerca de la personalidad millennial y las aptitudes que pueden aportar a las compañías, el talento senior no puede ser relegado por parte de los expertos en Recursos Humanos.
Así, el término perennial acuñado en 2016 define a una categoría sin etiquetas, es decir, pretende poner de relieve que la edad es lo de menos, lo que importa es la actitud y la capacidad de crear cosas nuevas. Unas cualidades que comparten las personas en general y no ciertas generaciones definidas por el año de nacimiento.
Con esta propuesta disruptiva para un mundo acostumbrado a catalogar a las personas, se otorga todavía más importancia a la creencia de que el talento senior nunca es un impedimento o una barrera que limite el crecimiento de una empresa, sino todo lo contrario”, asegura.