Hoy en día es común escuchar que en el test de Zulliger (o de las manchas) se deben visualizar solo situaciones positivas; que en una prueba gráfica, como la persona bajo la lluvia, hay que dibujar sí o sí ciertos elementos; o que en el de Lüscher (o de los colores) se tienen que mencionar determinados tonos o realizar ciertas combinaciones, consejos que serían claves a la hora de conseguir ese trabajo tan ansiado. Sin embargo, estas recomendaciones solamente servirían para alejar al candidato de obtener un empleo, ya que guiarse por indicaciones poco certeras podrían dejarlo fuera del proceso de selección.
Antes de ir a una entrevista, la mayoría de los postulantes no resiste la tentación de averiguar en internet sobre los test, pero esta información no es correcta y, cuando lo es, igualmente se vuelve peligrosa, debido a que cada resultado corresponde a un perfil psicológico específico que podría servir o no dependiendo del tipo de cargo al que la persona está postulando.
Por ejemplo, encontrar en un vendedor ciertos rasgos dominantes puede potenciar su labor, pero resultarían nefastos para una Educadora de Párvulo. Así, no existen respuestas mejores que otras, sino que depende de la posición, del tipo de liderazgo de quien va a ser su jede directo, de la cultura de la compañía, de cómo el candidato quiera desarrollar su carrera profesional e incluso muchas veces influye la industria por la que tiene preferencia.
Por eso, cuando las personas leen en internet lo que supuestamente deben contestar en los test y lo replican, los resultados suelen arrojar información contradictoria que dejan en evidencia al candidato al realizar pruebas complementarias, además de demostrar desconfianza e inseguridad. Asimismo, por lo general estas páginas ofrecen consejos genéricos, los cuales no son relevantes y no sirven para descartar por sí mismo a un candidato, ya que en un proceso de selección serio se miden y observan una serie de otros indicadores que no son publicados en estos sitios. Cada proceso es único, porque las necesidades de las empresas también lo son.
Es importante recordar que los test psicológicos en el ámbito laboral describen patrones de comportamiento y estilos de trabajo, arrojando como resultado patologías severas solo en casos extremos, por lo que cuando una persona no pasa este examen simplemente significa que no calza con el perfil laboral requerido por la compañía.
Antes de comenzar a revisar los resultados de las pruebas en internet, Randstad entrega algunos consejos para quienes frecuentemente no avanzan más allá de las pruebas psicológicas en las entrevistas laborales:
- Repetir en el espejo y en voz alta las respuestas que el candidato dio a la psicóloga, tal vez los nervios lo traicionaron y se mostró inseguro.
- Pedir a alguien más que escuche las respuestas a las preguntas más recurrentes de una entrevista psicológica. Es probable que la persona no se exprese con claridad.
- Solicitar a un cercano que haga una entrevista de manera seria y crítica. Puede que el postulante esté haciendo algo que causa una impresión poco favorable, pero no se da cuenta.
Al momento de la entrevista:
- Mantener la formalidad. Por más amable que parezca el entrevistador, su trabajo es hacer que el candidato baje la guardia.
- No excusarse por dibujar mal, porque denota ansiedad. Los test psicológicos no son pruebas artísticas, por lo tanto, que alguien dibuje mal no es un parámetro de exclusión.
- Si el entrevistador pregunta debilidades, no temer señalarlas, ya que esto demuestra que la persona tiene autocrítica. Siempre existirá algo que el postulante pueda mejorar, por lo que hay que mostrar humildad ante los defectos y mencionar como corregirlos. Decir “soy demasiado perfeccionista” es un cliché que solo puede jugar en contra.
- Ir con tiempo a las entrevistas. Estar inquieto por la hora afecta la concentración, genera nerviosismo y mal humor, lo que puede perjudicar en la entrevista.