Cómo gestionar talento en las pymesComo todas las empresas, las pymes se enfrentan a una gran cantidad de desafíos, por lo que muchas veces las prioridades de negocio obligan a mantener en segundo plano todo lo que no se enfoque en alcanzar los objetivos comerciales, siendo la selección de talentos, a menudo, uno de los aspectos que resultan desplazados. Por otro lado, generalmente no disponen de los recursos suficientes para contar con su propio departamento de Recursos Humanos y, si bien en algunas ocasiones un miembro del equipo asume dicha responsabilidad, lo más probable es que no desempeñe esta función con la misma efectividad que si lo hiciera alguien especializado y dedicado 100 por ciento a esta labor.

En este sentido, Natalia Zúñiga, gerente de marketing y comunicaciones de Randstad, señala como alternativa las siguientes pautas como una vía muy útil para que las pymes lleven a cabo una estrategia de branding que les permita atraer talento sin contar con un gran presupuesto. Sin embargo, asegura que “lo principal es tener claro que para lograrlo no es necesario ser una gran multinacional”.

Así, una de las recomendaciones que entrega la ejecutiva es estar presente en las redes sociales. “Las nuevas generaciones son nativos digitales, por ello es necesario buscarlos en el entorno en el que se desenvuelven y comunicarse con un lenguaje cercano, directo y atractivo, destacando siempre las ventajas de la organización. Además, publicar ofertas en portales de empleo y redes sociales facilita dar visibilidad a las vacantes, aumentando la posibilidad de captar talento”, dice. Igualmente, es clave construir una marca empleadora. “Tal como a través del marketing se busca posicionar una marca en el mercado, las pymes también deben comunicar los atributos que hacen de su empresa un lugar atractivo para trabajar”, señala.

De igual forma, hacer un esfuerzo y dedicar tiempo a rediseñar las políticas de RR.HH. es fundamental, puesto que “en la actualidad conviven en la misma empresa hasta cuatro generaciones distintas y es preciso saber qué motiva a cada una de ellas. “Tener en cuenta los intereses y demandas de grupos tan distintos es una tarea complicada, pero es esencial para que los candidatos se decidan por una u otra empresa”, asegura. Por otro lado, vale la pena destacar que las pymes tienen un punto a favor y es que (generalmente) su core business es innovador, por lo tanto, “potenciar la creatividad de sus empleados resulta sumamente atractivo, estimulándolos a proponer nuevas iniciativas, estrategias, oportunidades de negocio y alternativas para optimizar el desempeño de la compañía”, aconseja Natalia.

Asimismo, ofrecer oportunidades de capacitación aporta gran valor a la empresa, lo que no necesariamente requiere un alto presupuesto. “Muchas veces los mismos colaboradores pueden dictar un taller para traspasar sus conocimientos a los demás empleados y así se genera una retroalimentación sumamente enriquecedora, práctica que incluso se está dando en las organizaciones más grandes”. Esto contribuye a aumentar la competitividad, la iniciativa y la innovación del equipo, reflejándose como un síntoma de preocupación por la proyección profesional de cada componente del grupo, sostiene la experta.

A la par, es requisito crear un clima de comunicación y feedback constructivo, lo que en una empresa pequeña suele ser menos complicado que en compañías con grandes estructuras organizacionales. Así, “un buen liderazgo y el self-management, que es un concepto que define este ánimo de conocerse a uno mismo antes de conocer a los demás, son herramientas útiles a la hora de romper con el carácter asimétrico o la jerarquía clásica empresarial y dar paso a una organización con un enfoque más personal que permita mejorar la comunicación interpersonal entre los miembros que la componen”, enfatiza la ejecutiva.