Si conseguir los trabajadores que necesitas para hacer crecer tu empresa es una preocupación, no estás solo. Según una encuesta reciente, casi 1500 ejecutivos alrededor del mundo manifestaron que la escasez de talento es su principal fuente de preocupación y se espera que este problema sea relevante durante toda la próxima década.
Actualmente la escasez de mano de obra está afectando a las industrias en todo el mundo. De hecho, en Chile, según datos del INE, existen cerca de un millón de plazas laborales por llenar. Industrias como la agrícola, una de las más afectadas por este problema, reporta un 49,2% de déficit.
Una de las mejores maneras en que puedes preparar a tu empresa para el futuro, es desarrollar una sólida estrategia de planificación de la fuerza laboral. Este artículo te ayudará a comprender qué implica la planificación y además, te mostrará un listado de pasos prácticos que puedes implementar para crear una estrategia viable.
¿Qué es la planificación laboral?
Es el proceso continuo de evaluar tus necesidades de talento actuales y futuras en un esfuerzo por identificar las brechas de competencia, así como desarrollar, implementar y monitorear un plan estructurado de administración que satisfaga las necesidades de capital humano de tu empresa para el presente y el futuro.
Es muy probable que ya estés realizando algún tipo de planificación, incluso si se enfoca únicamente en tus necesidades actuales de trabajadores. Sin embargo, para crear y mantener una fuerza laboral capacitada, debes desarrollar un modelo estructurado de planificación que involucre a tu equipo de recursos humanos, gerentes y ejecutivos.
Planificación operativa vs estratégica
- Planificación operativa: Implica satisfacer las necesidades actuales de talento de la empresa. Es un proceso de planificación a corto plazo que analiza de cerca las operaciones diarias para llenar las vacantes actuales. Este tipo de planificación generalmente lo maneja el departamento de recursos humanos y los gerentes de contratación.
- Planificación estratégica: Se ocupa de satisfacer las necesidades de talento a largo plazo. Implica predecir las necesidades futuras de mano de obra y de capacitación en función de las necesidades comerciales y operacionales. Con esa información, se desarrolla un plan para capacitar a la fuerza laboral y llegar a los trabajadores que se necesitarán en los próximos 2, 3, 5 o 10 años.
Planificación estratégica en 5 pasos
La planificación es un proceso estructurado que debe involucrar a todos los actores clave, incluidos recursos humanos, finanzas, operaciones, supervisores y ejecutivos. Este alto nivel de colaboración sin duda puede mejorar los resultados generales y garantizar que estos se alineen con los objetivos de la empresa.
A continuación te mostramos los pasos que debe seguir una estrategia eficaz:
1. Alinear la planificación con los objetivos comerciales
El primer paso del proceso de planificación es establecer las metas y objetivos generales de tu empresa. Es importante que todo el equipo se reúna y analice los objetivos a corto y largo plazo para establecer la dirección del plan. Considera factores como nuevas áreas de desarrollo, nuevos productos y la visión general de la empresa para el futuro.
2. Análisis de la fuerza laboral
El siguiente paso es realizar un análisis integral de la fuerza laboral y establecer gaps. Este proceso requiere evaluar las competencias actuales de tus trabajadores y el volumen de personas que necesitarás para cumplir tus objetivos comerciales.
Para esto evalúa las descripciones de los cargos y toma nota de las diversas tareas que realizan tus colaboradores a diario, qué indicadores deben cumplir, cómo serán medidos y con qué frecuencia, para garantizar la consecución de los objetivos.
Evalúa si las competencias que necesitas ya están cubiertas internamente, si necesitar invertir en formación o si contratarás a un partner de RR.HH. que te aporte eficiencia, garantías, agilidad y especialización.
Para comprender mejor las necesidades futuras de la empresa sigue atentamente las tendencias emergentes de la industria e investiga de cerca lo que está haciendo tu competencia.
3. Desarrolla un plan de acción
Una vez que realices un análisis integral de la fuerza laboral e identifiques cualquier brecha de capacitación o cambios venideros en la industria, puedes comenzar a diseñar un plan de acción. Este plan debe abordar las necesidades reveladas en el análisis. Por ejemplo, tu estrategia puede incluir:
- Desarrollo de carrera
- Capacitación
- Reclutamiento especializado
- Outsourcing
- Reestructuración de la empresa
4. Implementación del plan
Es probable que la implementación sea el paso más difícil del proceso, pues requiere de un fuerte compromiso y comunicación dentro del equipo. Y contar con un equipo de dirección sólido y alineado y líderes con las competencias necesarias para llevar a cabo un proceso como éste.
Según el resultado, es posible que debas gestionar posibilidades de desarrollo de carrera, crecimiento horizontal o vertical al interior de la compañía, programas de mentoring o coaching para apoyar el proceso de cambio, reforzar con planes de formación/capacitación, entre otros.
Y el departamento de RR.HH. debe contar con la agilidad de brindar a los candidatos idóneos acorde a los perfiles definidos en tiempos competitivos, garantizar que los talentos permanezcan en la compañía y trabajar una marca empleadora atractiva para generar deseabilidad en el mercado.
5. Monitorea, evalúa y ajusta
La planificación no es un proceso lineal, sino una práctica continua que debe monitorearse, evaluarse y ajustarse según sea necesario. Garantizar que cada parte del engranaje está avanzando según lo acordado, con seguimiento de indicadores y planes concretos de mejora.
Periódicamente, tu equipo deberá revisar cada uno de estos pasos para asegurarse de que la estrategia esté actualizada y pueda satisfacer cualquier demanda de talento actual y/o en el futuro para garantizar la consecución de los objetivos corporativos y comerciales