inclusión laboral: cómo crear un clima laboral más diverso

Hoy en día, la inclusión laboral importa. Las personas no solo están interesadas en ocupar un puesto de trabajo y asociarse a una empresa que les brinde satisfacción y crecimiento a largo plazo, sino que cada vez buscan más alinear sus expectativas de crecimiento profesional y personal con las de su organización.
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Al parecer las compañías comprendieron que actualmente es fundamental desarrollar y potenciar una cultura corporativa sana, planes de responsabilidad social y políticas robustas de diversidad e inclusión laboral; además de acciones tangibles que permitan sustentar buenas prácticas al respecto.

De hecho, según la edición del segundo semestre 2020 del Workmonitor, estudio de Randstad, 84% de los encuestados[1] asegura que percibe un ambiente de trabajo inclusivo dentro de su firma, cifra que está por sobre el promedio global (80%) y que deja a Chile en la posición número 6 del ranking mundial, después de India (93%), China (89%), Malasia (87%), Turquía (86%) y Australia (85%).

Por otro lado, si analizamos este indicador en cuanto a género, vemos que en nuestro país la inclusión laboral se percibe con más fuerza entre los hombres, ya que 86% dice desempeñar sus funciones en un entorno laboral diverso versus 81% en las mujeres.

Al respecto, Valentina Romero, Coordinadora de Inclusión Laboral de Randstad, comenta que Chile ha crecido bastante en este tema durante los últimos años, debido a que existe mayor conciencia y preocupación por resguardar los derechos fundamentales de los grupos más vulnerables.

En cuanto a la menor "sensación" de inclusión que tienen las mujeres dentro de su actual empresa, la ejecutiva sostiene que “a un año de pandemia muchas trabajadoras han tenido que asumir el cuidado de adultos mayores y/o hijos en casa. Y es que ante el cierre de los establecimientos educaciones y la imposibilidad de contar con apoyo externo, como cuidadores o enfermeros, las mujeres –en su mayoría- se han visto en la obligación de hacer malabares para intentar conciliar las tareas domésticas con las profesionales”.

En otro aspecto de la investigación, los encuestados sostienen que los esfuerzos más importantes que los empleadores deben hacer para que su organización sea percibida como verdaderamente inclusiva son: construir una fuerza laboral diversa, con 47%; crear entornos de trabajo heterogéneos y espacios abiertos a las opiniones de otros, con 46%; tener colaboradores de distintos orígenes en posiciones de liderazgo, con 45%; y brindar capacitación a todos los trabajadores por igual, sin hacer ningún tipo de distinción, con 38%; lo que de acuerdo a la experta son cifras que están dando señales potentes a las empresas que quieren atraer y retener talento en el nuevo contexto.

Sin embargo, agrega que aún existe camino por recorrer, sobre todo en cuanto a la empleabilidad de personas con discapacidad (PeSD). “Según un estudio de Randstad, del total de firmas que aún no cumple con la Ley 21.015[2], 42% sostiene se debe a que tiene dificultades para encontrar candidatos que calcen con los requisitos solicitados.
Lee el artículo sobre cómo conseguir lo perfiles requeridos para inclusión laboral

Frente a esto es importante es recomendable flexibilizar algunas exigencia del cargo, no solo considerando los aspectos técnicos o grado académico de los candidatos, sino que observar sus habilidades blandas y competencias laborales”.

A nivel general, Valentina dice que la diversidad sí o sí es una ventaja competitiva en la gestión de las distintas áreas de negocio, ya que enriquece los entornos de trabajo, aportando creatividad e innovación, dando valor a la marca empleadora y potenciando la mejora continua. Por lo mismo, las compañías están buscando construir una cultura efectivamente diversa desde el centro de la organización, reflejándola en sus valores, misión y visión”, concluye. Revisa el artículo acerca de la forma en que el teletrabajo beneficia la inclusión laboral.

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[1] Encuesta realizada a empleados de 18-65 años que trabajan un mínimo de 24 horas a la semana y que tienen un empleo remunerado (no considera independientes ni desempleados). El tamaño mínimo de la muestra es de 800 entrevistas por mercado.

[2] Estudio de diciembre 2020 en el que participaron 300 ejecutivos, el cual reveló  de la consultora multinacional de RR.HH. Randstad , reveló 24% de las firmas aún no están en cumplimiento con la Ley 20.015.
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