inclusión laboral: administrativos son los más demandados

El 1 de abril se cumplen 2 años de la entrada en vigencia de la Ley N° 21.015, la cual incentiva la inclusión laboral a través de la contratación de Personas en Situación de Discapacidad (PeSD) en aquellas empresas que cuentan con 100 o más trabajadores. Sin embargo, a pesar de que se ha avanzado en esta materia, aún existen barreras para su incorporación en las compañías, principalmente debido a la dificultad de encontrar candidatos que calcen con los requisitos de los cargos disponibles.

De hecho, de las más de 2 millones 600 mil personas mayores de 18 años que cuentan con alguna condición de discapacidad, 60% se encuentra desempleada o tiene un empleo informal. En este contexto, Randstad realizó un estudio sobre inclusión laboral, para determinar los perfiles de contratación más demandados por las organizaciones, los principales rubros que están apuntando al cumplimiento de la normativa y las regiones donde se concentran las vacantes. Lee también 34% de los ejecutivos aún no sabe cómo calcular el 1%

En cuanto al perfil, el más solicitado es el administrativo, con 46% de los requerimientos; seguido por el operativo, con 34%; y luego por el profesional, con 19%; cuyo foco son ingenieros, terapeutas ocupacionales, trabajadores sociales, enfermeras, analistas de soporte, además de comerciales. Finalmente se ubican los practicantes, con 1%. 

Al respecto, Valentina Romero, coordinadora de inclusión laboral de Randstad, señala que “esto es una buena noticia, ya que desde que comenzó a regir la Ley ha habido un vuelco, considerando que en un inicio las oportunidades que se abrían eran para desempeñar oficios”.

No obstante, la ejecutiva comenta que desde mediados de 2019 y lo que va de 2020, se ha producido un crecimiento en los requerimientos de perfiles administrativos por sobre los operativos, a causa de que las empresas se encuentran cada vez más familiarizadas con sus reales destrezas y habilidades, ya sea por medio de la implementación de test por competencias y/o evaluaciones de desempeño; y a que se han derribado los prejuicios, normalizando la inclusión; sumado a la comprobación de los beneficios que trae su contratación, como mejorar el clima laboral, promover el trabajo en equipo, sensibilizar al personal, disminuir el ausentismo y aumentar el compromiso. Ver las 5 lecciones que nos dejó el mercado laboral en 2019

Asimismo, “se espera que pronto los cargos profesionales también comiencen a repuntar en términos de inclusión laboral, tomando en cuenta que un 21% de la población con discapacidad tiene enseñanza media completa y que 15% cuenta con estudios superiores, ya sea incompletos o completos.

Por lo tanto, al momento de contratar no solo se deben considerar sus competencias blandas, que son innumerables, sino que también ir observando su perfeccionamiento académico, lo que igualmente depende del mayor acceso que vayan generando las universidades y centros de formación técnica para que, quienes tengan alguna condición de discapacidad, dispongan de cada vez más oportunidades para iniciar o finalizar sus estudios. Asimismo, esto guarda relación con el estrato socioeconómico de las PeSD, puesto que 70% proviene de los 3 primeros quintiles, por lo tanto, su acceso a la educación superior es complejo. Para esto se requiere ampliar la Ley y brindar más apoyos en educación, impulsando así su empleabilidad”, dice.

Por otro lado, el análisis de los datos de inclusión laboral refleja que existe una gran centralización de las vacantes disponibles, puesto que 83% se han activado dentro de la Región Metropolitana (RM), seguida de la Región de Antofagasta, con un 6,2% y luego por las Regiones del Bio Bio y de Los Lagos, ambas con 2%; mientras que el porcentaje restante se divide entre todas las demás Regiones.

“Esto se explica porque la mayoría de las empresas tiene sus departamentos de RR.HH. en la RM, operando y reclutando diversas posiciones desde su Casa Matriz, aparte de que las responsabilidades que se asignan en cuanto al cumplimiento de la reserva legal del 1% recae normalmente en el área de Capital Humano. Algo que poco debe ir cambiando, ya que si la organización busca generar una cultura de inclusión laboral real, toda la compañía debe estar involucrada, desde la dirección general hasta las áreas de soporte al negocio, porque la inclusión la hacen todos los integrantes de una firma”, enfatiza Valentina.

Si miramos los rubros que habilitan más oportunidades laborales para PeSD, Servicios lleva la delantera, con 48%; seguido por Tecnología y Telecomunicaciones, con 14%; y por la industria Manufacturera, con un 10%. Los sectores Farmacéutico, Energético y Minero se encuentran en las últimas posiciones, con entre 0% y 4%. “La causa principal de este resultado es que gran parte de las empresas (97%) durante 2019 se asesoró por firmas expertas en la materia, para alcanzar la normativa del 1%.

Asimismo, alrededor de 12% de las organizaciones utilizó una de las medidas alternativas que permite la Ley de Inclusión Laboral, es decir, la contratación de una empresa de servicios de recursos humanos como Outsourcing o Servicios Transitorios, como Randstad, buscando los perfiles idóneos para el cliente. Igualmente, vale la pena recordar que el uso de medidas alternativas puede ser utilizado hasta el 31 de marzo de este año, ya que posteriormente el cumplimiento de la Ley es solo a través de contratación directa”, acota.

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