¿Cuáles son las tendencias de Recursos Humanos para 2018?

Año nuevo, retos nuevos. La gestión de los Recursos Humanos de las empresas siempre está en constante cambio y adaptación para ir acorde con las tendencias del mercado laboral. Así, la evolución en el siglo XXI es un must si lo que se busca es estar a la vanguardia de los acontecimientos. Por eso, es imprescindible conocer las mejoras que se espera durante el 2018.

Al respecto, Natalia Zúñiga, gerente de marketing y comunicaciones de Randstad, señala que hoy la palabra clave es “humanización”, pensando en que actualmente la mayoría de las empresas continúa siguiendo patrones arcaicos con líderes deficientes, culturas corporativas poco definidas o incentivos nada atractivos. Por lo tanto, “la solución pasa por potenciar el talento interno y la motivación de los profesionales para que las organizaciones alcancen su máximo rendimiento, pero con personas que sientan que aportan en la consecución de los objetivos corporativos y, por ende, al éxito de la compañía”.

En este sentido, la ejecutiva comenta que una de las tendencias de este año será poner al empleado en el centro. “Las empresas consiguen cumplir las metas gracias a la labor de las personas que, individualmente y en equipo, trabajan con profesionalismo y dedicación diaria. Para darles el valor que les corresponde hay que empoderarles, prestarles la atención necesaria y saber escuchar sus iniciativas. Así, la clave del éxito es elogiar en vez de criticar y apoyar en la identificación de puntos de mejora participar en la consecución de los resultados esperados. De esta forma se motiva. Poniendo al equipo primero y ofreciéndoles las herramientas para hacer bien su trabajo”, asegura.

Las consecuencias del empoderamiento son el engagement y la productividad, ya que los empleados asumen la responsabilidad de las decisiones y se sienten parte activa de la misión común. Para esto, “las técnicas más utilizadas son recompensar, capacitar, delegar y comunicar, con el objetivo de que conozcan las metas y los valores empresariales”, dice.

Por otro lado, será clave poner foco en la digitalización. Si bien en 2017, la transformación digital ya estaba presente, en 2018 se convertirá en una parte importante de la gestión de los departamentos de Recursos Humanos, sobre todo a la hora de mejorar el compromiso de los empleados a través de las nuevas tecnologías. “Será una herramienta más para desempeñar las funciones básicas en cuestión de employer branding y engagement, como identificar el talento a través de las redes sociales, facilitar el proceso de selección automatizando el rastreo de CV´s, y fidelizar por medio de la gamificación, un método muy útil a la hora de ayudar en las encuestas de clima laboral y satisfacción, y en la cohesión de equipos”, comenta.

Por último, hay que considerar que la relación entre empleado y empleador ha cambiado. Ahora tiene que ver con maneras de trabajar que impactan en la organización y en la forma de valorar que, además, están orientadas a la prestación de servicios y no tanto al tradicional contrato por horas. “Este cambio se conoce como uberización del trabajo, ya que la ubicación física de la empresa o el cargo está sufriendo transformaciones. Las nuevas fórmulas de empleo y los entornos colaborativos necesitan otra flexibilidad en las compañías. Y serán las compañías las que deberán ser capaces de adaptarse al cambio”, acota Natalia. Asimismo, debido a la gran fluidez de información, cada profesional tiene la oportunidad de ofrecer sus servicios en plataformas virtuales con la opción de ser valorado por los distintos usuarios que hayan disfrutado de su correspondiente servicio.

Dicho esto, la tendencia general de 2018 implica una reforma centrada en potenciar el crecimiento en la gestión de los profesionales desde los departamentos de Recursos Humanos. Los pasos a seguir pueden ser desde establecer las herramientas necesarias para el cambio o crear la hoja de ruta, hasta promover iniciativas que impliquen a los altos mandos para conseguir hacer llegar un mensaje ejemplificador al resto de profesionales. En muchos casos, esta nueva adaptación puede suponer remodelar la cultura corporativa, cuyo cambio conlleva poner en el centro al trabajador para favorecer el reconocimiento laboral.

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