Reclutamiento: el desplazamiento del "poder" de los empleadores a los candidatos

Todos los reclutadores están de acuerdo en una cuestión: el “poder” se ha desplazado del empleador al candidato, especialmente en el caso de los más jóvenes, y en un sector como el Hotelero, tan necesitado de incorporar talento, este cambio en los equilibrios impone un nuevo reto a superar.

Y es que actualmente, los trabajadores están más informados sobre el employer branding y tienen más capacidad de decisión sobre si quieren o no incorporarse en una empresa, ya que esperan de su trabajo mucho más que un salario a final de mes. Quieren satisfacción, sentido de pertenencia y que los valores de la empresa para la que trabajan se alineen con los propios.

Vuelve la guerra por el talento
Los reclutadores han constatado que, en los últimos tiempos, los candidatos se informan más sobre las compañías que ofrecen vacantes antes de postular a una de ellas, lo que las obliga a adaptar sus procesos de contratación para tener más opciones de incorporar a los mejores a su equipo.

Para empezar, la velocidad de los procesos debe acelerarse y las organizaciones tienen que hacer propuestas atractivas, asegurando una gran “experiencia de empleado” para que éstos se conviertan en verdaderos embajadores de marca y tener éxito en la “venta” de la empresa a los candidatos. Además, en época de escasez de talento, la mentalidad de las compañías debe cambiar en lo relativo a selección y reclutamiento: en lugar de contratar solamente cuando se dispone de una vacante, los reclutadores (internos o externos) deberían estar abiertos a contratar cuando aparezca un profesional cualificado que pueda aportar valor a la organización, haya o no un cupo cuando aparece su candidatura.

Después de reclutar, retener
Un factor que juega en contra en la guerra por el talento es la imagen que el sector Hotelero tiene como empleador: trabajos de escasa cualificación, horarios extensos, salarios bajos y altos niveles de rotación han provocado que haya una fuga permanente de trabajadores del rubro hacia otros sectores y que no se dé el flujo en sentido contrario.

El Workmonitor de Randstad del tercer trimestre de 2016 revela que Hoteles & Catering ocupa el segundo lugar en rotación laboral, es decir, en porcentaje de trabajadores que señala haber cambiado de empleo en los últimos 6 meses, con 42%; antes está Manufactura de Productos Alimenticios, con 44%); mientras que Minería y Utilities se ubica en la tercera posición, con 40%. Esta situación también se explica porque la industria pasa por periodos de alta productividad, como la temporada estival, en los cuales crece la demanda de personal temporal para luego estabilizarse, volviendo al headcount habitual que se observa durante el año.

La Society for Human Resource Management (SHRM) señala que una rotación continua dificulta la consecución de los objetivos estratégicos del negocio, por el tiempo que se tiene que destinar a la selección y contratación en desmedro de otras tareas; y calcula que los costos directos de reemplazar a un trabajador pueden llegar a representar el 50 o 60% del salario anual del empleado. 

Más allá de esto, el problema del gran dinamismo en el sector es que afecta negativamente a los clientes. En un mercado cada vez más competitivo, los trabajadores son los que marcan la diferencia en la experiencia del cliente, por lo tanto, es importante que las empresas del rubro intenten crear equipos con proyección a largo plazo, identificar a los trabajadores críticos y asegurar que están comprometidos con la organización.

Consejos de selección
En este sentido, te entregamos algunos consejos que pueden ayudarte a incorporar a la persona adecuada y que se comprometerá con la empresa a largo plazo:

  • Cuando se abra una vacante, hay que hacer una descripción detallada del perfil a incorporar con el objetivo de que a la hora de valorar a cada candidato, se vislumbre de inmediato si encaja con lo que la empresa busca.
  • El Big Data y la Analítica pueden ayudarnos a encontrar al candidato con la formación, experiencia y habilidades adecuadas para un puesto determinado.
  • Mantener la mente abierta. Quizás encuentres al candidato ideal para un puesto en un proceso de selección para cubrir un puesto diferente.
  • Ofrecer formación y desarrollo a los empleados. Asegúrate de crear equipos de alto rendimiento enfocados en ofrecer siempre la mejor experiencia al cliente.

Así, el desplazamiento del “poder” de los empleadores a los candidatos obliga a los primeros a repensar sus procesos de contratación para adecuarlos a lo que el mercado laboral demanda. Y no solo eso, obliga a tener la agilidad de evolucionar en paralelo para no perder nunca la batalla por el talento.

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