[Opinión] Gestión organizacional en tiempos de crisis: transformas las amenazas en oportunidades

No es novedad que desde 2013 Chile ha venido enfrentando un freno en su crecimiento económico, lo que ha provocado una disminución de la confianza empresarial y del consumidor. Ante este panorama, las compañías e inversionistas comenzaron a tomar decisiones de manera mucho más cautelosa, afectando indicadores como competitividad y empleo. Así, desde hace algún tiempo hemos venido leyendo titulares sobre paralización de proyectos, despidos masivos, incertidumbre económica, congelación de beneficios, estancamiento de nuevas contrataciones, alza del desempleo, caída del aumento salarial y recortes en la previsión del crecimiento país; además, recientemente el Banco Central publicó un estudio en el que bajó su proyección por cuarta vez consecutiva para 2017. Frente a este contexto, el escenario no se visualiza sencillo. Sin embargo, son instantes en los que las compañías y, especialmente los departamentos de Recursos Humanos, deben ser flexibles y adaptarse a las nuevas necesidades del mercado, transformando las amenazas en oportunidades.

Para abordar esta temática, primero hay que tener claro que aparte de los indicadores económicos, también es importante tomar en cuenta las actuales condiciones sociales y culturales del país y preguntarse si las medidas que se tomen desde el mundo empresarial pueden aumentar los alicaídos índices de productividad y dar más flexibilidad al mercado laboral. En este último aspecto, ya se están generando cambios que deben mantener en alerta a las áreas de gestión de personas. Basta con mencionar que de acuerdo al Talent Trends Report 2015 de Randstad SourceRight, estudio realizado a 350 directores de Capital Humano a nivel global, en el futuro un porcentaje significativo de la población será independiente, lo que está dando paso a un concepto denominado “economía concierto”, en la cual los trabajadores valoran cada vez más la independencia laboral y optan por prestar sus servicios o asesorías en diferentes organizaciones sin necesidad de estar “amarrado” a un empleador. 

Así, la fuerza laboral cada vez más se está moviendo de una organización a otra y, las compañías, ante la necesidad de disminuir los costos y aumentar la eficiencia a través del trabajo temporal, deben amparar el nacimiento de un nuevo tipo de empleado, aquel con el deseo de mantener un óptimo equilibrio entre trabajo y vida personal. Esto ha generado modificaciones en las políticas de contratación y retención de las organizaciones. Según el estudio “Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2016” de Randstad, la intención de reclutamiento de personal temporal aumentó 4 puntos porcentuales (pp) en 2016, llegando a 21% versus 17% en 2015, lo que también habla de la necesidad de incrementar el rendimiento y que, poco a poco, esta tendencias está siendo acogida por las organizaciones. Es importante señalar que afrontar la necesidad de flexibilidad demandada por las compañías, es más factible cuando la legislación y las medidas de orden político acompañan a las empresas en el camino de la productividad y competitividad.

Por otro lado, hay que tener en cuenta los principales desafíos de Recursos Humanos que las compañías señalan que enfrentarán durante 2016. La opción “aumentar el rendimiento y la productividad” ocupa el primer lugar en el ranking, con 69%; en segundo lugar se posiciona “crear y mantener un buen ambiente de trabajo”, con 58%, reto que cobró mayor relevancia, puesto que en la edición anterior esta alternativa se ubicó en el tercer puesto; mientras que “retener a los mejores talentos” quedó en el lugar número tres, con 57% versus 83% en 2015.  Este panorama ha obligado a las empresas a cambiar los requerimientos en cuanto a los perfiles profesionales que consideran indispensables para esta nueva etapa.

Así, de acuerdo al mismo informe de Randstad , “motivar e inspirar a los demás” ocupa el primer lugar entre las 3 competencias más importantes que debe tener un gerente hoy en día, con 74% de las menciones; el segundo lugar lo ocupa la “capacidad de adaptación a las cambiantes demandas del negocio”, con 65%; sobre todo considerando que las compañías están altamente expuestas a los vaivenes del mercado y a la adaptación de regulaciones y reformas. Se habla de “sensemaking”, vale decir, de la capacidad de un manager de adaptarse a los cambios  frente a situaciones de incertidumbre, dando sentido al nuevo enfoque y, logrando, no solo adhesión sino que el compromiso de su equipo. En la tercera posición se encuentra “tener visión de futuro” (51%) . Un gerente con esta habilidad se caracteriza por su capacidad de ir por delante y prever los movimientos y las tendencias del sector, unir todos estos puntos y sacar conclusiones que lleven a tomar medidas oportunas para que la compañía se ubique siempre en la primera línea. Ser capaz de tomar la iniciativa constituye una ventaja competitiva que hace posible que la empresa gane posiciones y vaya a la vanguardia, tanto en técnicas relacionadas con la venta y el negocio, como en asuntos corporativos que son fundamentales para el éxito, como el tratamiento de la marca, por ejemplo.

De esta forma, y frente a una economía desacelerada, el cambio debe venir por generar una cultura de trabajo por objetivos, contar con los profesionales adecuados y adaptar las prácticas empresariales a las nuevas tendencias, que, además de aumentar la flexibilidad, la conversión de costos fijos en variables, la motivación y el engagement, consigue elevar la rentabilidad y los índices de productividad, indicadores clave para el desarrollo y crecimiento del país.

La oportunidad se encuentra en aprovechar las circunstancias actuales para plantear y ejecutar una reorganización, moviendo la estructura organizativa a modelos más dinámicos. No existen recetas comunes porque depende del punto de partida de cada empresa y su cultura pero estas nuevas tendencias surgidas del entorno que vivimos vienen para quedarse. Las organizaciones del futuro son colaborativas (menos jerárquicas), cambiantes y rápidas. Y los departamentos de RRHH, son partners estratégicos en su transformación.  
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