La gestión “inteligente” de los Recursos Humanos

Hasta ahora, el Business Intelligence (BI) se ha usado para dar apoyo a los departamentos de Marketing y al de Finanzas, sin embargo recientemente se ha empezado a explotar su potencial para la gestión de los Recursos Humanos, permitiendo recopilar grandes cantidades de datos sobre los trabajadores, analizarlos de manera adecuada y usar la información resultante para generar beneficios para el negocio.

Si bien es cierto que las áreas de RR.HH. tradicionalmente han acumulado muchos antecedentes sobre las personas (desde su dirección a los cursos de formación realizados, por ejemplo), el Big Data es mucho más: las competencias de cada empleado, el uso de recursos, el tiempo y el coste de cada reclutamiento, las tendencias salariales…

Herramientas que “aprenden”
En la actualidad, existen muchas herramientas de BI que son “user-friendly”, las cuales ofrecen un conocimiento profundo de la organización y sus miembros, y usan datos de resultados anteriores para predecir resultados futuros. De esta manera, pueden hacer predicciones sobre productividad o acerca de cuánto tiempo permanecerá en la empresa un trabajador concreto, por ejemplo.

La siguiente fase en el desarrollo del HRBI (Human Resources Business Intelligence o inteligencia empresarial para Recursos Humanos) supondrá que estos instrumentos dejarán de ser “proveedores de informes” para pasar a ser identificadores proactivos de problemas y oportunidades que impulsarán la toma de decisiones estratégicas de la empresa. Algunos expertos auguran que el BI y el Big Data serán útiles incluso para asegurar la atracción y retención de los mejores, de ahí que también le llamen Talent Analytics.

La información que recopilan estas herramientas se integra en cuadros de mando actualizados en tiempo real y un equipo de especialistas tiene (o “tendrá”, en la mayoría de empresas todavía es una tecnología sobre la que se habla en futuro) que encargarse de analizarlos para transformarlos en datos que orienten la toma de decisiones cotidianas y, a medio plazo, la estrategia de RR.HH. de la compañía. De esta forma, el HRBI será capaz de identificar las mejores prácticas, las áreas problemáticas, los trabajadores de alto rendimiento, las personas influyentes en la empresa… En definitiva, el Business Intelligence se podrá utilizar para conseguir que las personas mejoren el resultado financiero de la organización.

Qué es y qué no es BI
La realidad, de momento, es que muchas son las empresas que han implantado software de BI, pero no saben tratar la cantidad ingente de datos que acumulan. Y los datos sin un análisis posterior sirven de poco más que para implantar la confusión. Es decir, lo sustancial no es la acumulación de información en sí misma, sino, en primer lugar, tener claras las preguntas a las que queremos que responda esa información y, en segundo, hacer un análisis correcto de los datos para encontrar la respuesta adecuada a cada pregunta.

Algunas de las dudas, errores y malentendidos que genera el BI se pueden resumir en unas pocas cuestiones:

  • ¿BI es solo para grandes empresas? Hace unos años, sí. En la actualidad, existen herramientas y soluciones de BI para las organizaciones de todos los tamaños y prometen ayudar a todas ellas en su toma de decisiones. Incluso las de menor tamaño, que no tienen profesionales especialistas en reporting y análisis, pueden hacer uso de ella.

  • Mi empresa ya recopila grandes cantidades de información en hojas de cálculo, ¿es esto Business Intelligence? Los programas de hojas de cálculo, como el Excel, permiten la recopilación de gran número de datos, pero no están diseñados para ser usados por diversos usuarios y departamentos. Es decir, esta recopilación se podría considerar Big Data y BI en estado embrionario.

  • Muchas empresas, dicen los expertos, cometen el error de examinar solo resultados. Efectivamente, el BI permite extraer información y analizar el rendimiento, pero también ofrece datos sobre una cuestión igualmente importante: cómo está llegando la empresa a esos resultados, es decir, los principales KPI (Key Performance Indicators).
  • Otro error de “novato” es intentar medir demasiadas métricas. Al contar con tanta información la tentación es intentar monitorizarlo todo por la simple razón de que, de pronto, es posible. De nuevo, tener claras las preguntas que necesitamos responder para guiar nuestra toma de decisiones es clave para no caer en una contraproducente exceso de datos y análisis de los mismos.

La revolución de los datos aplicada a la gestión de personas es una realidad y va a ayudar a conseguir alinear estratégicamente a nuestros trabajadores con el objetivo empresarial. El gran reto es filtrarlos y analizarlos adecuadamente para que nos ayuden a tomar decisiones.

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