El rol de la psicología en HR

Las gerencias de recursos humanos hoy tienen un rol multifuncional. Reclutan, seleccionan, entrenan y desarrollan personal. Pero también promueven la seguridad, administran salarios, negocian colectivamente y manejan una verdadera letanía. Hay dos caras en el trabajo: la gestión y la psicología. Para ser un profesional de recursos humanos eficaz, casarse con los dos es un requisito.

La inclusión de la psicología en la estrategia de esta gestión requiere una estrategia en sí misma, de acuerdo con "El papel de la psicología en la gestión de recursos humanos", un estudio publicado en el Diario de Psicología de Europa. El autor del informe, Talibova Rasim, profesor de psicología en la Universidad de Lenguas de Azerbaiyán, explica la relación de un HR Manager con la psicología en cuatro cuestiones fundamentales: la motivación, el liderazgo, las relaciones interpersonales y la selección de personal. Sin embargo, admiten que este último es donde "la gestión y la psicología se entrelazan más estrechamente".

En el estudio, Rasim detalla varias técnicas en las que los profesionales de recursos humanos pueden aprovechar una comprensión de la psicología para identificar candidatos de trabajo más cualificados. Las entrevistas fueron la primera técnica discutida.

Entrevistas

"La entrevista de selección cara a cara es el método tradicional", dice el informe. "Sin embargo, está plagado de problemas de subjetividad, juicio interpersonal, interpretación y mala interpretación".

Sin embargo, a pesar de los problemas lógicos, las entrevistas son una forma dominante de selección de candidatos. ¿Por qué?

Rasim señala que los tribunales están escrutando cada vez más las entrevistas en las inspecciones externas para determinar la contratación incompetente, lo que puede disuadir a los empleadores de depender tanto de ellos. Sin embargo, el proceso de la entrevista permite algunas inspecciones intangibles. Por ejemplo, el informe afirma que las entrevistas ayudan a diferenciar entre candidatos, evaluar la sociabilidad y la compatibilidad del equipo, y permitir a los candidatos la oportunidad de presentarse en lugar de ser "juzgados mecánicamente".

Un punto que Rasim se apresuró a llevar a casa es que las entrevistas siguen siendo subjetivas. Como tales, necesitan ser suplementados con más pruebas cuantitativas. 

Pruebas psicométricas

A través de pruebas adquiridas o patentadas, los HR Manager pueden evaluar de manera más extensa las habilidades cognitivas y de auto-reporte de un candidato, como la comunicación y la capacidad numérica y lógica. Mediante la adquisición de datos referenciales sobre diversas habilidades, los HR Manager pueden determinar más fácilmente la alineación de la habilidad de una persona con la que necesita la posición disponible.

Simulaciones

Mediante la creación de escenarios de trabajo ficticio pero plausible (que podría ir desde hacer presentaciones a la resolución de problemas) HRMs se les permite observar a los solicitantes en acción. A partir de estas observaciones, el profesional puede evaluar mejor la viabilidad de cualquier candidato en particular.

Análisis biográfico

Sin duda hay gamas de inspección biográfica, explicó Rasim, que podrían ser tan serias como una verificación de antecedentes o tan casual como un cuestionario extendido. Pero el punto del análisis sigue siendo el mismo: entender mejor al candidato y de dónde proceden.

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