Big data en Recursos Humanos: conociendo el ciclo de vida de un trabajador

Si los departamentos de Recursos Humanos quieren desempeñar un papel destacado en sus respectivas compañías y contribuir a impulsar el negocio, es imprescindible que den un paso al frente y abracen la innovación como un eje fundamental de todo su trabajo. Ahora bien, esto no significa implementar solo nuevas herramientas y procesos tecnológicos, sino cambiar la forma de hacer las cosas en muchas de las facetas de su relación con los empleados.

Si hay un concepto que cada vez se repite más en el entorno de la gestión de personas, ese es el de la innovación. Básicamente, por este término se entiende “cualquier actividad, práctica, programa o sistema de Recursos Humanos que es nuevo y le aporta valor a la compañía que lo va a poner en marcha”, según Upamali Amarakoon, Jay Weerawardena y Martie-Louise Verreynne, catedráticos de The University of Queensland Business School (Australia). Estos autores ponen por escrito sus investigaciones al respecto en un artículo publicado en The European Business Review, en el que afirman que “la innovación en Recursos Humanos difiere en función del grado de novedad, el alcance del cambio, el número de trabajadores afectados y la naturaleza de sus conclusiones”; y a todo ello se une si tiene o no el apoyo de los máximos responsables de la compañía.

De hecho, según estos profesores, para que triunfe la innovación es imprescindible contar con el impulso de la alta dirección desde dos puntos de vista: mediante la presencia del departamento en el consejo de administración y la confianza en su trabajo y capacidades; y a través de la asignación de recursos para los cambios propuestos por esta área. “En situaciones donde esté limitado el apoyo de la dirección, la innovación en Recursos Humanos sufre”, sentencian los académicos. 

Innovación tecnológica
Por tanto, el primer paso para que Recursos Humanos pueda abrazar la innovación en todo lo que hace es contar con el beneplácito de la dirección. A continuación, es preciso poner en marcha un proceso de digitalización del departamento que sirva de base para impulsar el resto de acciones innovadoras.

Afortunadamente, es algo en lo que ya están trabajando muchas empresas. No en vano, según el reciente informe “Evolución tecnológica de los Recursos Humanos”, realizado por IDC, en el que analiza cinco países (Argentina, Chile, Colombia, España y México), la mayor parte de las organizaciones muestran un adecuado grado en el uso de sistemas y herramientas de soporte a la gestión de los Recursos Humanos, situándose España a la cabeza de ellos. Ahora bien, el documento también pone de manifiesto que el grado de inversión general en esta área resulta todavía insuficiente. De media en estos cinco países, las empresas solo dedican un 1,5% de su presupuesto total de TI a soluciones y herramientas de Recursos Humanos, por lo que es un aspecto en el que las organizaciones todavía deben profundizar.

Al menos, eso sí, se va progresando en la incorporación en estas áreas de determinadas tecnologías que pueden cambiar por completo la forma de entender las gestión de personas, como son las relacionadas con el Big Data y la Analítica. Según un estudio realizado recientemente por Workday, el 96% de los directores de Recursos Humanos considera que estas herramientas permitirán avanzar para predecir tendencias y lo que pasará en el futuro, de manera que podrán anticiparse a las necesidades de la organización. “Por ejemplo, un buen análisis de Big Data puede ayudar a detectar quiénes tienen intención de marcharse de la empresa. Con esos datos, el manager puede anticipar acciones para retener a esos profesionales”, explica Cristina Hebrero, responsable del estudio.

Esto, además, puede dar lugar a una verdadera revolución en las estrategias de estos departamentos, e incluso para los propios equipos de personal, que deberán interpretar y poseer una mayor capacidad analítica y estadística. “El Big Data pone a disposición de estas áreas muchos datos que hasta ahora no existían ni se tenía acceso a ellos”, añade Hebrero. De hecho, es posible aplicarlo a todo el ciclo de vida de un empleado: desde al reclutamiento, a la formación y desarrollo, hasta a su salida de la compañía. Precisamente, según datos de IBM, el número de directores de Recursos Humanos que utiliza la analítica predictiva para tomar mejores decisiones en cuestiones de empleados aumentó del 16% en 2013 al 19% en 2015, pero todavía queda mucho camino por recorrer.

Ahora bien, este no es el único paso que se puede dar en materia de innovación tecnológica. La introducción de los dispositivos móviles también puede llegar a cambiar por completo la forma de relacionarse con los empleados, aunque se trata de un ámbito en el que muchas empresas todavía tienen que mejorar. No en vano, según Michael Stephan, uno de los autores del estudio “Tendencias del Capital Humano” de 2016, llevado a cabo por la consultora Deloitte hace unos meses, “hoy en día menos del 20% de las empresas están desplegando soluciones de productividad de Recursos Humanos y de los empleados en aplicaciones móviles”. Y el informe también revela otros datos de interés al respecto, como que solo el 7% utiliza la tecnología móvil para la formación, el 10% para la gestión del rendimiento y el 13% para la contratación y la gestión de candidatos. Para potenciar la innovación, sin duda, estos datos se deben ir incrementando a lo largo de los próximos años.

Además, estos dispositivos pueden suponer la puerta de entrada al uso masivo por parte de los empleados de las redes sociales como una vía más para relacionarse con sus empresas. De hecho, según IBM, ya hay un 48% de las organizaciones que las está utilizando. Todo ello permitirá a los responsables de RRHH detectar más fácilmente patrones, tendencias y conocimientos para retener el talento. 

Gestión del talento
La tecnología, por tanto, se constituye como un eje fundamental para impulsar la innovación en áreas como la mencionada gestión del talento. En este sentido, hasta ahora, el departamento se había caracterizado por poner foco en la monitorización y evaluación de las capacidades de sus profesionales para detectar su potencial y sus habilidades.

Esto no debería cambiar, pero sí la forma de hacerlo. El éxito pasa por ser más ágiles, más flexibles y más rápidos, por lo que será necesario optimizar la tecnología social poniéndola al servicio de la identificación del talento. Las empresas han de aprovechar los mecanismos de identificación de comportamientos en tiempo real y la generación de flujos de información del desempeño para identificar las destrezas y el talento excepcional. Una buena forma de conseguirlo es a través de las comunidades de talento, según indica John Hancock, vicepresidente de Estrategia de The RightThing en el informe “Best Practices in Employee Recruitment”, publicado por la compañía. Esta iniciativa, a juicio del directivo, “permite a sus miembros intercambiar libremente ideas e información sobre diversos temas, que van desde el asesoramiento profesional hasta la retroalimentación sobre las oportunidades de empleo. La comunicación es bidireccional; y la interacción, en tiempo real”, explica. En otras palabras, se trata de conectar profesionales con grupos de interés externos a la compañía, expuestos a realidades de negocio que potencien sus habilidades traspasando los límites organizativos.

Empoderar a los empleados
Esta gestión del talento ha de ser un paso previo para potenciar las relaciones con el resto de la plantilla, con el fin de empoderarla; es decir, hacerles sentir protagonistas de su propia organización. Para ello, es preciso mover distintas palancas que activen comportamientos para hacerles partícipes y colaboradores de las decisiones estratégicas de la compañía. En este nuevo escenario, todos deben ser considerados “marca de empresa”, con una relación más directa con los clientes y “stakeholders” de la organización, participando de una forma más activa en las estrategias de negocio, y convirtiéndose en los mejores prescriptores y embajadores de la marca. En este sentido, trabajar de forma colaborativa y fomentar las relaciones internas pueden marcar la diferencia, ya que la innovación vendrá de la participación de todos los empleados. Será la diversidad de esta multitud de grandes ideas donde las empresas encontrarán el potencial para innovar y ser más ágiles para adaptarse a los nuevos cambios.

Y lo mismo sucederá en el ámbito del desarrollo de las personas. Atrás han quedado los programas universales para toda la compañía. Cada vez se tiende a un enfoque mucho más personalizado, que respete las preferencias y las prioridades en función de las necesidades particulares, ciclos de vida y trayectorias profesionales de cada empleado. Esto supone también una adaptación por parte de los profesionales, que deberán afrontar el hecho de tener que formarse por sí mismos en nuevas competencias personales y usos novedosos de la tecnología.

Asimismo, esa capacitación alcanza una nueva dimensión cuando se aborda la figura del manager o mando intermedio. En este punto, los departamentos de Recursos Humanos también han innovar potenciando la formación de estos profesionales para convertirlos en líderes de equipos. Ahora bien, no sirve con cualquier tipo de liderazgo. Se han de basar en una serie de valores emergentes como la transparencia, la inspiración, la honestidad, la transformación, la generosidad y la colaboración. Por lo tanto, la nueva generación de líderes en las empresas debe contener profesionales visionarios, cercanos, reales y que potencien la relación y la conversación, con el fin de fomentar que todos los empleados de la organización innoven, contribuyan y aporten.

Precisamente, en esa comunicación con los equipos, el área de RRHH también tiene mucho que decir. Y es que la innovación en este campo resulta fundamental para mantener enganchados y motivados a los empleados. No en vano, la interacción continua con la empresa, y hacerles sentir que sus opiniones e inquietudes se escuchan continuamente, mejora su compromiso. En este sentido, las herramientas tecnológicas ayudan también a poner en marcha acciones innovadoras. Por ejemplo, el uso de apps para dispositivos móviles que fomenten esa relación, la creación de redes sociales internas, la puesta en marcha de comunicaciones de empleados y la escucha activa de sus necesidades a través de distintas herramientas pueden contribuir a ello. Y es que, si cada miembro de la organización tiene la oportunidad de transmitir sus ideas y compartirlas con el resto, el talento y la innovación llegarán a ser parte de su día a día.

Por todo lo anterior, y algunos otros aspectos complementarios, innovar hoy en día en la gestión de personas ya no es una alternativa, sino una obligación y un componente intrínseco a cualquier departamento de Recursos Humanos.

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