Age management: la gestión de la edad en el entorno laboral

La población mundial envejece, y cada vez más rápido. Lo dice la OMS, que sitúa la media de esperanza de vida global (71,2, en 2013) seis puntos por encima que hace quince años (65,3 en 1990). Al mismo tiempo, la ONU ha puesto de manifiesto la progresiva baja en la tasa de natalidad (número de nacimientos por cada mil habitantes en un año) en muchos países.  

Chile destaca en los indicadores, ya que si en 1981 la expectativa de vida era de 78 años para los hombres y 82 para las mujeres, en 2015 esa cifra se incrementó a 85 y 90 años, respectivamente, lo que generará un impacto directo en la jubilación. Las tablas con los nuevos cálculos de longevidad, que comienzan a regir desde julio de 2016, provocarán una caída en las pensiones de 2,1%, en el caso de los hombres, y de 2,2% para las mujeres; razón por la que se están analizando varias alternativas para mejorar el ahorro de las personas mientras se encuentren laboralmente activas.

La necesidad de la gestión
Sin duda, esta realidad reconfigurará las relaciones laborales y los departamentos de Capital Humano tendrán que estar atentos a los cambios que se generen en este sentido, tanto en el corto como en el mediano plazo. Primero, porque una modificación al sistema de pensiones repercutirá directamente en la gestión de personas principalmente desde el punto de vista administrativo al tener que adecuar la información de los sistemas a las nuevas normas y, segundo, porque será fundamental que las áreas de Desarrollo Organizacional generen planes estratégicos que apunten a retener talento mayor de 50 años, con el objetivo de dar oportunidades de retiro más tardío para que las pensiones cubran la mayor longevidad y evitar que los fondos se agoten de manera temprana.

En este marco se pone el énfasis en lo que internacionalmente se conoce como age management, un enfoque de gestión de los recursos humanos dedicado a la diversidad en la edad; su objetivo final es construir, mediante actuaciones concretas, una cultura de normalización y tolerancia en cuanto a la diferencia y aumento de edad en el puesto de trabajo

El age management busca mejorar la competitividad de los trabajadores, poner en valor la experiencia y el conocimiento de todos los empleados para, de esta forma, progresar en la comunicación y convivencia entre generaciones. Un trabajador que sienta que su edad no es un problema, se sentirá protegido; podrá conocer mejor sus límites, motivarse para superar las dificultades y seguir aprendiendo.

¿Cómo medir los efectos de la edad en el trabajo?
Para poder tomar decisiones en esta dirección, es fundamental medir los efectos de la edad en el trabajo. El investigador y consultor Juhani Ilmarinen estableció un indicador para poder hacerlo: el Work Ability (WOA). Este proceso de valoración busca determinar la medida en la cual el trabajador es capaz de desarrollar su trabajo en el presente y en el futuro próximo. 

Gracias a estudios en los que se aplicó la Work Ability, Ilmarinen consiguió demostrar que este índice venía influenciado, en muchas ocasiones, por las acciones que tomaba la dirección de la compañía en cuanto a organización y ambiente interno, sistema de competencias, o el grado de importancia que se le daba al cuidado de la salud de los empleados

Las posibles medidas a adoptar
Según el profesor y director de la European Research Area in Ageing, Alan Walker, las “buenas prácticas” en age management pueden establecerse en varios procesos y áreas:

  • Reclutamiento: hay que asegurarse que los trabajadores de mayor edad no sean discriminados por su edad a la hora de acceder a un puesto, eliminando criterios de selección o barreras en este sentido. 
  • Formación: garantizar capacitación para los empleados mayores y que no se vean excluidos de nuevas competencias que adopte la empresa. 
  • Integración: es muy importante que los empleados de diferentes edades puedan trabajar juntos para que ninguno se sienta desplazado. La creación de grupos de trabajo mixtos favorece al aprovechamiento de las habilidades de cada generación.
  • Flexibilidad en la organización del trabajo: horarios adaptados o condiciones favorables de salida pueden hacer más atractivo el puesto de trabajo para ellos y aumentar así su rendimiento. 
  • Ergonomía y diseño: una atención especial a la distribución del espacio, a la actividad física diaria a realizar en el puesto, o simplemente la calidad del mobiliario, puede aportar cambios significativos para prevenir y mejorar las condiciones del trabajo.

Una organización que ponga  foco en esta tendencia demográfica dispondrá de ventajas con respecto al resto, ofreciendo tanto soluciones preventivas como reactivas que beneficien y resulten efectivas para las dos partes implicadas. 

Y tú, ¿crees que esta forma de gestión es efectiva?

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