Sin duda, actualmente uno de los principales retos que enfrentan las compañías es cómo atraer y, sobre todo, retener a sus mejores trabajadores. De hecho, de acuerdo al estudio “Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2019 ”de Randstad; 65% de los encuestados menciona este desafío como el principal dentro de su ámbito de gestión, seguido por incrementar el desempeño y la productividad, con 59%; y luego por desarrollar líderes talentosos, con 52%.
Tanto así que, según la misma investigación, 56% de los ejecutivos está dispuesto a aumentar los sueldos entre un 6 y un 15% con el objetivo de atraer y retener talento; 25% lo haría entre un 1 y un 5%; 17% entre un 16 y un 25%; y un 2% subiría sus rentas por sobre el 25% con el fin de evitar la rotación voluntaria dentro de su organización.
Al respecto, Gonzalo Casanova, director de Randstad Professionals, sostiene que las cifras tienen sentido si consideramos que en Chile el principal gatillador para cambiar de trabajo es mejorar las actuales condiciones de empleo, ya sea pensando en temas netamente monetarios, como conseguir un incremento salarial; o en ítems más blandos, como tener mayor flexibilidad horaria, opciones de home office, mayores beneficios o estar más cerca del lugar de trabajo, aumentando la calidad de vida, entre otros.
En este sentido, “es normal que los profesionales estén constantemente buscando oportunidades para crecer, sobre todo en cuanto a renta, ya que el sueldo delimita la cantidad de necesidades que el trabajador podrá satisfacer y determina su capacidad de proyección financiera; por lo tanto, exige que sea el reflejo de su nivel de preparación, experiencia y conocimientos. De esta forma, si una persona recibe una oferta que incremente su poder adquisitivo, por lo general, tenderá a cambiarse sin pensarlo demasiado, sobre todo si el aumento es sustancial”, dice.
Sin embargo, el ejecutivo agrega que hay una labor previa que deben hacer las empresas, la cual es fundamental para no llegar al punto en que un profesional que es clave para la compañía, presente su carta de renuncia porque recibió una mejor oferta de otra compañía, sobre todo considerando que hoy es cada vez más necesario tener una propuesta de valor atractiva completa para el empleado, la cual no solamente gire en torno al salario.
“Esto tiene que ver con realizar un completo diagnóstico sobre las características del público interno, mapeando tanto la composición en cuanto a rangos etarios y género, además de los intereses e inquietudes que tiene cada grupo, las cuales naturalmente sin diferentes en cada segmento”.
Sin esto es sumamente complicado poder retener, ya que llegado el momento de la renuncia es poco lo que se puede hacer, por eso la importancia de la capacidad de anticipación de puedan tener los departamentos de RR.HH. Por otro lado, y en este mismo aspecto, la comunicación interna juega un rol imprescindible, ya que las personas deben conocer los beneficios que tienen disponibles. Si no saben a qué cosas pueden acceder o qué ventajas tienen, es lo mismo que si no las tuvieran, asegura Casanova.
En la misma línea, según el estudio, las empresas están más dispuestas a subir sus rentas en el departamento de Ventas, con 51% de las menciones; luego Producción, con 32%; seguido por Ingeniería, con 31%; lo que es lógico considerando que toda empresa depende en mayor o menor medida de su área comercial.
“Sin duda, lo que una compañía pueda hacer en cuanto al incremento de los sueldos de sus trabajadores tiene mucho que ver con el momento económico que vive el país, en general; y con su situación financiera, en particular; pero no hay que perder de vista que un alza exagerada de las remuneraciones tampoco es beneficiosa para las organizaciones, ya que puede poner en riesgo la continuidad operacional de firmas pequeñas y medianas, restando rentabilidad e incrementando los riesgos, tanto de la operación como de los futuros proyectos de inversión”, puntualiza el ejecutivo.
Más años de experiencia no siempre es igual a aumento de renta
En el informe se visualiza que a más años de experiencia, la renta aumenta. No obstante, en este punto hay que hacer una salvedad, ya que no solo la experiencia laboral, entendida como la mera acumulación de años en el mercado, genera un aumento de sueldo.
En general, “a medida que un profesional va ganando expertise, nuevas habilidades y actualiza sus conocimientos, puede optar a una mejor posición y, por ende, a un alza salarial. Por otro lado, existen cargos con pocos años de experiencia o de mejor jerarquía que una gerencia, que parten su trayectoria profesional con remuneraciones altas.
Esto se da más en tecnología, debido a que especialistas en Ciberseguridad, Scrum Master y DevOps, actualmente perciben una renta líquida promedio que va desde los 2 millones de pesos, en los casos de profesionales con 1 a 4 años de carrera; hasta los 3 millones 200, para una experiencia laboral entre 4 y 8 años.
¿Las razones? no hay especialistas de este tipo con más de 8 años de carrera, aquellos con menos trayectoria son escasos en relación a las nuevas demandas de los clientes y su búsqueda representa un desafío para las compañías. Esta realidad también se presenta en industrias en las cuales los técnicos de alto nivel y los profesionales calificados son escasos, por ejemplo, en minería, ingeniería y construcción”, concluye.